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《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論》

考試-知識(shí)點(diǎn)押題資料

　　1、勞動(dòng)力的使用者(用人單位)和勞動(dòng)力的調(diào)節(jié)者(外部環(huán)境)所構(gòu)成。

　　2、人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。

　　3、人力資源管理中的矛盾，個(gè)人和家庭的微觀層次：個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系;

　　企業(yè)中觀層面：

　　企業(yè)人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系;

　　國(guó)家或社會(huì)宏觀層面：社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徙和衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。

　　4、我們追求的是有效益(正效益)的效率。

　　5、效率通常是指某種活動(dòng)功率的高低、速率的快慢，或在一固定時(shí)限內(nèi)完成工作量的多少;效益通常指的是某項(xiàng)活動(dòng)的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動(dòng)成果與勞動(dòng)耗費(fèi)之比;效果其實(shí)理是一個(gè)經(jīng)濟(jì)倫理或管理倫理問(wèn)題，是人們對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的一種主觀評(píng)價(jià)。

　　6、(重點(diǎn))效益型效益：E(經(jīng)濟(jì)效益)=B(成果)-C(投入)，反映了凈收益的絕對(duì)量;(重點(diǎn))收益型效益：E(經(jīng)濟(jì)效益)=(B-C)/C，反映了單位消耗(投資)的收益;(重點(diǎn))效率型收益：E(經(jīng)濟(jì)效益)=B/C，反映了經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效率;

　　7、效率高不等同于效益好，效益好不等同于效果好(例如污染、毒品等)。

　　8、提高收益型或收益率型效益(即常說(shuō)的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟(jì)和管理活動(dòng)的目標(biāo)、出發(fā)和歸宿。

　　9、人力資源是指在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時(shí)間序列上看，包括現(xiàn)有勞動(dòng)力和未來(lái)潛在勞動(dòng)力;從空間范圍上看，分為國(guó)家、區(qū)域、產(chǎn)業(yè)或企業(yè)、家庭和個(gè)人的勞動(dòng)力，包括勞動(dòng)力的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。

　　10、人力資源管理是指組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。

　　(簡(jiǎn)歷題)人力資源管理的基本內(nèi)涵：

　　(1)任何形式的人力資源開(kāi)發(fā)與管理都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo);

　　(2)人力資源管理必須充分有效地運(yùn)用現(xiàn)代管理手段才能達(dá)到人力資源管理目標(biāo);

　　(3)人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整，個(gè)人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開(kāi)

　　發(fā)、工作效率和效益的提高以及實(shí)現(xiàn)人力資源管理效益的相關(guān)理論、方法、工具和技術(shù);

　　(4)人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關(guān)管理手段和相互配合才能取得理想的效果。

　　11、人力資源管理的主要任務(wù)就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關(guān)系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開(kāi)發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，

　　促使管理效益的提高和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　12、(簡(jiǎn)答題)人力資源管理與人事管理的區(qū)別

　　(1)傳統(tǒng)人事管理將事作為重心，把人降格為“執(zhí)行指令的機(jī)器”，著眼于為人找位，為事配人。而人力資源管理則將人作為重心，把人作為第一資源，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。

　　(2)傳統(tǒng)人事管理將人視為組織的財(cái)產(chǎn)，部門所有、閑置和壓抑等現(xiàn)象嚴(yán)重，只重?fù)碛卸恢亻_(kāi)發(fā)使用?，F(xiàn)代人力資源管理將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富。作為人力資本，它有增值的本能。因而個(gè)人、組織和社會(huì)均重視人力資源開(kāi)發(fā)使用，一量閑置和遭到壓抑，則具有在市場(chǎng)機(jī)制作用下重新配置的本能。

　　(3)傳統(tǒng)人事管理的主體是行政部門，管理制度受到領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人、組織包括企業(yè)均是被動(dòng)的接受者。而人力資源管理的主體也就是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，他們的行為受到市場(chǎng)機(jī)制的左右，遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

　　(4)傳統(tǒng)人事管理的部門作為組織內(nèi)的一個(gè)從事執(zhí)行的職能部門，從事日常的事務(wù)性工作，而人力資源管理部門納入決策層，把人的開(kāi)發(fā)、利用、潛能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容，鼓勵(lì)成員參與管理，將人力資源管理

　　部門作為組織戰(zhàn)略決策的參與者。

　　第一部分

　　第一節(jié)基本概念

　　1、人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，由勞動(dòng)力的供給者(微觀主體)(5)人力資源管理是交叉性學(xué)科，更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化以及管理手段的現(xiàn)代化，突出了管理者諸要素之間互動(dòng)以管理活動(dòng)與內(nèi)外部環(huán)境間的互動(dòng)。

　　13、(論述題)人力資源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)發(fā)展階段。人事管理的基本特征：(1)職責(zé)范圍狹窄;(2)與組織目標(biāo)聯(lián)系不緊密;(3)在企業(yè)中的地位不高。人力資源管理的基本特征：(1)企業(yè)首席執(zhí)行官開(kāi)始關(guān)注重視有關(guān)人的管理工作，并由副總裁級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)主管這方面的工作;

　　(2)企業(yè)對(duì)有關(guān)人員的管理方面的投資大幅度增長(zhǎng);

　　(3)對(duì)人事工作者的資歷和能力要求越來(lái)越高，其待遇也有較大改善，人事主管在組織決策層開(kāi)始享有較大的發(fā)言權(quán);

　　(4)企業(yè)越來(lái)越重視各級(jí)管理者和員工的教育培訓(xùn)工作。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征：(1)出現(xiàn)“以人為中心”、“以人為主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富”、“企業(yè)的首要目標(biāo)是滿足自己職工(內(nèi)部用戶)發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價(jià)值觀的深刻變化。

　　14、(多選題)人力資源管理的基本功能：獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展。

　　15、人力資本理論的“原始形態(tài)”可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的開(kāi)山鼻祖：亞當(dāng).斯密。

　　(簡(jiǎn)歷題)人力資本的特征有哪些?

　　(1)人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動(dòng)者身上的一種生產(chǎn)能力。

　　(2)人力資本能夠?yàn)槠渌姓邘?lái)持久性的收入。

　　(3)人力資本是通過(guò)人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。

　　(4)人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔(dān)投資風(fēng)險(xiǎn)，花費(fèi)相近的投資所獲得的回報(bào)可能存在差異。

　　(5)人力資本的價(jià)值信息難以測(cè)度與易于隱藏，人力資本定價(jià)問(wèn)題始終是經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理界的一個(gè)懸而未決的難題。

　　(6)

　　絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運(yùn)用人力資本時(shí)，通常經(jīng)過(guò)協(xié)作方式進(jìn)行。組織的重要職能就是整合不同專用屬性的人力資本以達(dá)到整體效能最大化。

　　16、所謂人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量(舒爾茨)，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。

　　17、人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括5個(gè)方面：

　　(1)正規(guī)學(xué)校教育;

　　(2)職業(yè)培訓(xùn);

　　(3)醫(yī)療保障;

　　(4)企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng);

　　(5)遷移及其成本。

　　第二節(jié)人力資源管理的基本理論

　　1、(選擇題)人力資源管理基本原理:戰(zhàn)略目標(biāo)原理、系統(tǒng)優(yōu)化原理、同素異構(gòu)原理、能級(jí)層序原理、互補(bǔ)優(yōu)化原理、動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理、激勵(lì)強(qiáng)化原理、公平競(jìng)爭(zhēng)原理、信息激勵(lì)原理、文化凝聚原理。

　　2、同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分在空間關(guān)系(排列次序和結(jié)構(gòu)形式)上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。

　　3、人盡其才、才盡其用、用其所長(zhǎng)、避其所短。能位匹配。能主要是指人的才能、素質(zhì)和特長(zhǎng)，位主要指工作崗位、職位等。不同層次人員能力結(jié)構(gòu)圖如下：

　　4、為了實(shí)現(xiàn)能位匹配，注意3點(diǎn)：

　　(1)能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角形的;

　　(2)不同的能位應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù);

　　(3)各類能位和人員均是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的。

　　5、互補(bǔ)優(yōu)化原理是指充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法、撥長(zhǎng)避短，從而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。(知識(shí)、能力、年齡、性格、性別、地緣、學(xué)緣、關(guān)系互補(bǔ))

　　6、在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。

　　7、公平競(jìng)爭(zhēng)原理就是要堅(jiān)持公平競(jìng)爭(zhēng)、適度競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)

　　3項(xiàng)基本原則。

　　8、組織凝聚力包括兩個(gè)方面：

　　組織對(duì)個(gè)人的吸引力、組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間吸引力。

　　第二部分

　　第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

　　1、按照人力資源管理流程，人力資源管理可以分為

　　3個(gè)階段：招聘前的管理、招聘中的管理、招聘后的管理。

　　2、人力資源管理劃分兩個(gè)方面的職能：能力管理和行為管理，能力管理使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力;行為管理培養(yǎng)員工對(duì)組織和認(rèn)同感、歸屬感，提高員工對(duì)組織的滿意程度，培養(yǎng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。

　　3、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)與相互依存：

　　(1)企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ);人力資源戰(zhàn)略服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，支持企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　(2)人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供信息;任何一項(xiàng)成功的企業(yè)戰(zhàn)略的制定通常都是在兩種力量之間尋求一種平衡：一方面是企業(yè)的內(nèi)部資源狀況，一方面是企業(yè)的外部環(huán)境的變化。

　　(3)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。

　　4、企業(yè)戰(zhàn)略分為低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和專一化戰(zhàn)略。

　　(1)低成本戰(zhàn)略：相對(duì)于同行業(yè)，向用戶提供低成本產(chǎn)品或服務(wù);

　　(2)差異化戰(zhàn)略：向用戶提供特殊產(chǎn)品或服務(wù);

　　(3)專一化戰(zhàn)略：針對(duì)特殊的顧客群體，實(shí)施低成本或差異化或兩者兼之。

　　第二節(jié)

　　人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述

　　1、切實(shí)可行的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的，是集體智慧的結(jié)晶。

　　決策層：對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施負(fù)責(zé)，并支持人力資源部門、一線經(jīng)理的力資源工作;

　　人力資源管理部門：負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)

　　等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃;

　　一線經(jīng)理：負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中處于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源管理部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

　　2、(簡(jiǎn)答題)制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義/作用：

　　(1)人力資源規(guī)劃是個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件;是企業(yè)整體規(guī)劃的有機(jī)組成部份，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心內(nèi)容。

　　(2)人力資源規(guī)劃是組織管理的重要依據(jù)。它為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動(dòng)，提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。

　　(3)人力資源規(guī)劃對(duì)合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動(dòng)效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有重要作用。

　　(4)人力資源規(guī)劃有助于發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　3、在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的啟動(dòng)階段、討論階段、確定方案階段，其各自的主要任務(wù)不盡相同。

　　4、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的首要任務(wù)就是通過(guò)深入的調(diào)查研究，把握和預(yù)測(cè)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)的影響。

　　5、(簡(jiǎn)答題)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃模型

　　6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃大致劃分為

　　4個(gè)階段：信息收集/整理階段、確定規(guī)劃期限階段、預(yù)測(cè)供給與需求階段、反饋調(diào)整階段。

　　信息的收集、整理包含如下：

　　(1)企業(yè)自身整體狀況及發(fā)展規(guī)劃;(2)人力資源管理的外部環(huán)境;(3)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

　　7、長(zhǎng)期規(guī)劃是指5年以上，具有較大的普遍性和靈活性;中期規(guī)劃是3-5年的規(guī)劃;短期規(guī)劃是指時(shí)間跨度在1年左右的。

　　8、根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃，運(yùn)用各種科學(xué)方法預(yù)測(cè)出組織對(duì)未來(lái)人員的要求。

　　預(yù)測(cè)包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、人力資源供求均衡分析。

　　人力資源需求預(yù)測(cè)有

　　定性方法(德?tīng)柗品?和定量方法(趨勢(shì)分析法、比率分析法、分散預(yù)

　　測(cè)法和成本分析法)。

　　德?tīng)柗品ㄊ怯嘘P(guān)專家對(duì)企業(yè)組織某一方面發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法，簡(jiǎn)稱專家法。進(jìn)行3～4輪。

　　使用德?tīng)柗品☉?yīng)注意的地方有：必須避免專家們面對(duì)面地集體討論，而是由專家單獨(dú)提出意見(jiàn);盡量避免專家在預(yù)測(cè)中傾向性選擇信息和冒險(xiǎn)心理效應(yīng)。專家來(lái)源：可內(nèi)部、可外部、可內(nèi)外部結(jié)合。

　　統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法是根據(jù)過(guò)去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并由此對(duì)未來(lái)趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的一種非主觀方法，常用的有趨勢(shì)分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、一元線性回歸預(yù)測(cè)、非線性回歸預(yù)測(cè)。

　　比率分析法是指建立在某些因果關(guān)系的因素(如銷售量)與需要的員工人數(shù)(如銷售人員的數(shù)量)之間的比率基礎(chǔ)上一種預(yù)測(cè)。

　　分散預(yù)算法是用來(lái)確定兩種因素是否相關(guān)的方法。

　　成本分析法：見(jiàn)

　　P65定量預(yù)測(cè)的方法往往適合于相對(duì)穩(wěn)定的企業(yè)。

　　10、人力資源的供給預(yù)測(cè)是預(yù)測(cè)在某一未來(lái)時(shí)期，組織內(nèi)部所能供應(yīng)的(或經(jīng)培訓(xùn)可能補(bǔ)充的)以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)所提供的一定數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員，以滿足企業(yè)為達(dá)成目標(biāo)而產(chǎn)生的人員需求。

　　11、做好供給預(yù)測(cè)應(yīng)從如下方面入手：

　　(1)現(xiàn)有人員狀況分析，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行分析是人力資源供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具;

　　(2)員工流失分析。員工流失率分析，員工服務(wù)年限分析，組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析，人力資源供給渠道分析。

　　員工流程的高峰發(fā)生在兩個(gè)階段：第一階段發(fā)生在員工加入組織的初期;第二階段通常會(huì)發(fā)生在服務(wù)年限4年左右。

　　馬爾可夫概率矩陣是進(jìn)行組織內(nèi)部員工流動(dòng)分析常用的一種方法。

　　人力資源供給主要有兩個(gè)途徑：組織的內(nèi)部供給和組織的外部供給。

　　12、人力資源供需可能出現(xiàn)

　　4種情況：供需平衡、供大于需、供小于需、結(jié)構(gòu)性失調(diào)。

　　第三節(jié)人力資源管理業(yè)務(wù)外包

　　1、人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式。

　　2、業(yè)務(wù)外包的核心思想是：企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他專業(yè)企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

　　3、人力資源管理業(yè)務(wù)外包(HR外包)是指在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專有知識(shí)的企業(yè)。

　　4、外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：公司核心業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包;只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能外包。

　　5、HR管理的五大塊事務(wù)工作(人員配置、培訓(xùn)與發(fā)啊內(nèi)、薪資福利、績(jī)效考核、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置)。

　　6、我國(guó)很多行政事業(yè)單位采用銀行代發(fā)工資的形式不是外包服務(wù)所指的薪酬管理，而是包括了績(jī)效考核之后代為計(jì)算薪酬、代發(fā)工資的業(yè)務(wù)。

　　8、人力資源管理業(yè)務(wù)外包決策：成本-收益分析。

　　9、(簡(jiǎn)答題)企業(yè)該如何實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)外包策略?

　　(1)正解判斷企業(yè)的核心能力;

　　(2)細(xì)化所要外包的項(xiàng)目的職能;

　　(3)制定完善、可行的計(jì)劃;

　　(4)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分的溝通;

　　(5)選擇合適的外包服務(wù)供應(yīng)商;

　　(6)提供相關(guān)資料;

　　(7)管理好與外包供應(yīng)商之間的關(guān)系;

　　(8)認(rèn)真執(zhí)行;(9)監(jiān)控和評(píng)價(jià)外包商的業(yè)績(jī)。

　　第三部分

　　第一節(jié)企業(yè)組織與職位設(shè)計(jì)概述

　　1、企業(yè)是現(xiàn)代社會(huì)中一種非常重要的組織形式，管理者如何進(jìn)行有效的組織管理與設(shè)計(jì)是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提條件，也是整個(gè)組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)的保證。

　　廣義：不僅是指一種實(shí)體，而且是一種活動(dòng);

　　狹義：由信息網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系起來(lái)，在其內(nèi)部進(jìn)行規(guī)范的權(quán)力設(shè)置和明確的分工協(xié)作，并為實(shí)現(xiàn)某種特定目標(biāo)而建立起來(lái)的實(shí)體。

　　2、(簡(jiǎn)答題)組織的內(nèi)涵：組織是一個(gè)社會(huì)實(shí)體，組織具有確定的目標(biāo)，組織具有精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。

　　3、職位設(shè)計(jì)是根據(jù)實(shí)際工作需要，并兼顧個(gè)人的需要，科學(xué)、系統(tǒng)化地進(jìn)行職位的合理配置，以滿足企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)的需要。

　　4、職位設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系;

　　工作內(nèi)容：工作廣度、工作深度、工作自主性、工作完整性、工作反饋。

　　工作職責(zé)：工作責(zé)任、工作權(quán)力、工作方法、相互溝通、協(xié)作。

　　工作關(guān)系：協(xié)作關(guān)系、監(jiān)督關(guān)系。

　　5、職位設(shè)計(jì)的形式：職位輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)。

　　職位輪換是指在不同的時(shí)間階段，員工在不同的崗位上進(jìn)行工作;

　　工作擴(kuò)大化是指擴(kuò)大工作的范圍，包括橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作;

　　工作豐富化是通過(guò)增加工作責(zé)任、工作自主權(quán)以及自我控制，以滿足員工的心理需要，達(dá)到激勵(lì)的目的。以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)是一個(gè)將組織的戰(zhàn)略、使命與員工對(duì)工作的滿意度相結(jié)合。

　　6、職位設(shè)計(jì)的權(quán)變因素：組織、環(huán)境、人員、技術(shù)組織因素包括專業(yè)化、工作流、工作習(xí)慣環(huán)境因素包括人力供給和社會(huì)期望人員因素包括自主權(quán)、多樣性、工作的意義、反饋技術(shù)因素包括技術(shù)本身的發(fā)展、技術(shù)的相互依賴程度、技術(shù)的不確定性。

　　7、職位設(shè)計(jì)方法：科學(xué)管理法、人際關(guān)系法、工作特征、人際關(guān)系法)、其它方法(輔助工作職位設(shè)計(jì)法)科學(xué)管理法(泰勒)：目的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，通過(guò)時(shí)間HP職位設(shè)計(jì)方法(優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系：科學(xué)管理哲學(xué)+-動(dòng)作研究，關(guān)心的是工作任務(wù)(事)這種方法的思想是通過(guò)時(shí)間-動(dòng)作的研究，它的基本方法是工作簡(jiǎn)單化和標(biāo)準(zhǔn)化，把每項(xiàng)工作簡(jiǎn)化到其最簡(jiǎn)單的任務(wù)，然后讓員工在嚴(yán)密的監(jiān)督下完成它。

　　優(yōu)點(diǎn)：工作安全、簡(jiǎn)單和可靠，使得員工工作中的精神需要最小化。

　　副作用：工作單調(diào)乏味、令人厭倦，管理者和工人之間產(chǎn)生隔閡，離職率和缺勤率也由此升高，產(chǎn)生怠工和工作質(zhì)量下降。

　　人際關(guān)系法：目的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，通過(guò)改善工作環(huán)境，關(guān)心的是員工(人)。

　　人際關(guān)系運(yùn)營(yíng)是對(duì)科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的非人性傾向的一個(gè)否定。(霍桑實(shí)驗(yàn))

　　工作特征模型法：其中心思想是工作豐富化，而工作豐富化的核心是激勵(lì)的工作特征模型。工作特征模型的核

　　心內(nèi)容：(1)技能的多樣性;(2)工作的完整性;(3)任務(wù)的重要性;(4)主動(dòng)性;(5)反饋性。

　　根據(jù)這一模型，一個(gè)工作崗位可以讓員工產(chǎn)生工作的結(jié)果。

　　(簡(jiǎn)答題)簡(jiǎn)述縮短工作周和彈性工作制的優(yōu)缺點(diǎn)

　　3種心理狀態(tài)：感受到工作的意義;感受到工作的責(zé)任和了解到?

　　輔助工作職位設(shè)計(jì)法：縮短工作周、彈性工作制縮短工作周的優(yōu)點(diǎn)：每周員工開(kāi)始工作的次數(shù)減少，使得缺勤率和遲到率都下降，有助理經(jīng)濟(jì)上的節(jié)約;員工在路上的時(shí)間減少，工作交易成本下降，工作的滿足感提高。

　　縮短工作周的缺點(diǎn)：工作日延長(zhǎng)使工人感到疲勞，并可能導(dǎo)致危險(xiǎn)，員工在工作日的晚間活動(dòng)還會(huì)受到影響。實(shí)行縮短工作周的企業(yè)與實(shí)行工作周的企業(yè)在聯(lián)絡(luò)時(shí)會(huì)發(fā)生時(shí)間上的障礙。彈性工作制優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可以自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求和組織要求的一致性創(chuàng)造了條件;可以降低離職率和缺勤率，提高工作績(jī)效。缺點(diǎn)：每天的工作時(shí)間延長(zhǎng)，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費(fèi)，同時(shí)，要求企業(yè)有更加復(fù)雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)來(lái)確保員工工作時(shí)間總量符合規(guī)定。

　　工作豐富化、工作特征再設(shè)計(jì)和社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)方法

　　是企業(yè)進(jìn)行再造時(shí)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的主要方法。

　　8、(簡(jiǎn)答題)職位設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題：

　　(1)設(shè)計(jì)多少個(gè)職位，不等于安排多少個(gè)人員，職位數(shù)和人數(shù)不能混為一談。

　　(2)注意各職位工作的飽和度。

　　(3)要注意“能級(jí)匹配”。

　　9、科學(xué)的職位分析是進(jìn)行有效的職位設(shè)計(jì)的前提，

　　只有在詳盡科學(xué)的職位分析的基礎(chǔ)之上才能夠設(shè)計(jì)出適合企業(yè)組

　　織發(fā)展的職位。

　　10、職位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)組織的消極影響：

　　(1)直接消極影響—直接成本;(2)間接消極影響。職位的再設(shè)計(jì)在短期內(nèi)妨礙了企業(yè)原來(lái)的正常生產(chǎn)。

　　職位再設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)組織的積極影響：

　　(1)更正了企業(yè)的不合理的職位設(shè)計(jì);

　　(2)合理的職位設(shè)計(jì)能使員工產(chǎn)生內(nèi)在性激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率。

　　第二節(jié)

　　組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織變革的過(guò)程，是把企業(yè)的任務(wù)、流程、權(quán)力和責(zé)任重新進(jìn)行有

　　效組合和協(xié)調(diào)的一種活動(dòng)。

　　3、(論述題)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一般步驟(了解)：

　　(1)確定企業(yè)的主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程;

　　(2)確定企業(yè)的管理層次和管理幅度;

　　(3)從主導(dǎo)業(yè)務(wù)流程上劃分

　　企業(yè)和各種職能管理部門;

　　(4)企業(yè)輔助職能部門的設(shè)置;

　　(5)從管理流程上確定各部門之間的協(xié)作

　　關(guān)系;(6)制定企業(yè)“組織手冊(cè)”;(7)以操作的順暢性和客戶滿意度來(lái)驗(yàn)證組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的正確性。

　　4、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題：

　　(1)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的動(dòng)態(tài)管理;

　　(2)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)沒(méi)有最好，只有最合適;所謂最合適是指能夠滿足下列要求：

　　A、最適應(yīng)市場(chǎng)的需要;

　　B、最適應(yīng)客戶的需要;

　　C、操作順暢;

　　D、運(yùn)行效率最高。

　　(3)恰當(dāng)處理”集權(quán)”和“分權(quán)”的關(guān)系。

　　第三節(jié)組織發(fā)展與變革

　　1、組織發(fā)展目的在于適應(yīng)環(huán)境的驟變，改善組織的績(jī)效和滿足員工的需求。

　　3、(簡(jiǎn)答題)實(shí)施有效的組織發(fā)展計(jì)劃的步驟(了解)：

　　(1)有計(jì)劃的介入;

　　(2)收集資料;

　　(3)組織診斷;

　　(4)資料反饋與討論;

　　(5)行動(dòng)介入。

　　4、(簡(jiǎn)答題)組織發(fā)展變革的壓力(重點(diǎn))：

　　(1)技術(shù)的不斷進(jìn)步;

　　(2)知識(shí)的爆炸;

　　(3)產(chǎn)品的迅速老化;

　　(4)勞動(dòng)力素質(zhì)的變化;

　　(5)職業(yè)生活質(zhì)量的提高。

　　5、組織發(fā)展變革的阻力來(lái)自個(gè)人和組織兩個(gè)方面。

　　第四節(jié)組織發(fā)展不同階段及職位設(shè)計(jì)

　　1、(論述題)組織發(fā)展的

　　3個(gè)階段：傳統(tǒng)官僚機(jī)構(gòu)階段、復(fù)雜性組織階段和適應(yīng)性組織階段。

　　傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)組織是世界上

　　最普遍也是最為傳統(tǒng)

　　組織形式。傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)是這樣的一種結(jié)構(gòu)模式：主要表現(xiàn)為一種科層等級(jí)結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)專業(yè)化和缺乏個(gè)性的制度。其負(fù)面的印象是“官方印章”、繁瑣的文書(shū)

　　工作和行政上的低效率。

　　傳統(tǒng)式官僚機(jī)構(gòu)在結(jié)構(gòu)上其實(shí)采用的是一種集權(quán)型的組織結(jié)構(gòu)和集權(quán)型組織結(jié)構(gòu)類型的、主要是直線制和直線職能制結(jié)構(gòu)模式。官僚職位設(shè)置呈倒Y型。

　　官僚機(jī)構(gòu)組織強(qiáng)調(diào)的是“統(tǒng)一命令”、”權(quán)責(zé)對(duì)等”、”通過(guò)排除干擾來(lái)進(jìn)行管理

　　”這樣一些思想。

　　復(fù)雜性組織的結(jié)構(gòu)形式是在事業(yè)部組織基礎(chǔ)之上發(fā)展而來(lái)的矩陣式組織，它明確地廢棄了官僚組織結(jié)構(gòu)原則。復(fù)雜職位設(shè)置呈X型。

　　適應(yīng)性組織階段：在滿足生產(chǎn)力增長(zhǎng)的同時(shí)，也滿足了對(duì)更有意義的工作、滿意程度、授權(quán)、工作/家庭問(wèn)題、個(gè)人的發(fā)展和事業(yè)的期望。

　　適應(yīng)性組織階段的特點(diǎn)：

　　(1)從根本上削減了組織的管理層次;

　　(2)圍繞關(guān)鍵流程組成團(tuán)隊(duì)，取代過(guò)去存在的職能部門;

　　(3)流程領(lǐng)導(dǎo)者被委派管理相關(guān)流程，它們是新結(jié)構(gòu)中僅有的正式管理者。

　　(4)以前的一些管理者成為團(tuán)隊(duì)成員。團(tuán)隊(duì)選舉它們自己的領(lǐng)導(dǎo)。

　　(5)團(tuán)隊(duì)被給予管理自身實(shí)務(wù)的處理權(quán)。

　　(6)通過(guò)密集的培訓(xùn)計(jì)劃，在新組織需要的技能方面，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和流程管理者進(jìn)行培訓(xùn)。

　　3、招聘目的：因事任人、人盡其才和才盡其用。

　　4、招聘的原則(重點(diǎn))：

　　(1)公開(kāi)公平原則;

　　(2)競(jìng)爭(zhēng)全面原則;

　　(3)能級(jí)擇優(yōu)原則;

　　(4)低成本高效率原

　　則。能級(jí)擇優(yōu)原則即因職選能，因能量級(jí)、級(jí)能匹配的原則。

　　5、招聘工作一般包括

　　招聘決策、人員招募、人員甄選、人員錄用和招聘評(píng)估5大部份。

　　第二節(jié)招聘策劃

　　1、招聘收益金字塔就是一種有效的經(jīng)驗(yàn)分析工具。

　　2、招聘標(biāo)準(zhǔn)分為為兩大類：

　　必備條件和擇優(yōu)條件。

　　3、招聘費(fèi)用，主要費(fèi)用：工資和福利

　　，其它費(fèi)用：廣告費(fèi)、差旅費(fèi)、通訊費(fèi)、文印費(fèi)、考核費(fèi)等。

　　4、招聘策劃：

　　(1)招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)與選擇：擬招聘人數(shù)的確定、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算;

　　(2)招聘策略：包括招聘地點(diǎn)策略、招聘時(shí)間策略、招聘渠道與方法的選擇和組織宣傳策略;

　　高級(jí)管理人才或?qū)＜医淌冢喝珖?guó)或世界范圍;

　　中級(jí)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才：跨地區(qū);

　　一般工作人員和技術(shù)人才:招聘單位所在地區(qū)。

　　(3)招聘團(tuán)隊(duì)組建:對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求、招聘團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則

　　(簡(jiǎn)答題)對(duì)招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)(熱情、公正、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí))、具備多方面的能力(表達(dá)力、觀察力、協(xié)調(diào)和交流的技巧、自我認(rèn)知能力)、廣闊的知識(shí)面(相關(guān)學(xué)科)和相應(yīng)的技術(shù)要求(測(cè)評(píng)技術(shù)、策略性談話技術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)和設(shè)計(jì)問(wèn)題的技術(shù));

　　第三節(jié)招聘渠道與招聘方法的選擇

　　1、內(nèi)部選拔的方法：

　　管理與技能檔案、職位公告、職位競(jìng)標(biāo);

　　職位公告是最經(jīng)常使用的吸引內(nèi)部申請(qǐng)人的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位。

　　2、外部招聘的渠道：

　　招聘廣告、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)(就業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、員

　　工推薦、臨時(shí)性雇員和海外招聘等形式。

　　3、使用招聘廣告需要注意兩點(diǎn)：

　　媒體的選擇(報(bào)紙、雜志、廣播電視、其他印刷品)、廣告的結(jié)構(gòu)(注意、興趣、愿望和行動(dòng))

　　4、獵頭公司是一種專門為雇主搜尋和推薦高級(jí)主管人員和高級(jí)技術(shù)人員的公司，一般推薦費(fèi)為所推薦人才年薪的1/4到1/3。

　　5、(簡(jiǎn)答題)

　　網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：

　　?擇優(yōu)

　　定員

　　?擇優(yōu)

　　理想

　　?必備

　　合格

　　申請(qǐng)

　　公眾

　　第四部分

　　第一節(jié)員工招聘概述

　　1、員工招聘是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，由人力資源管理部門和其他職能部門根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

　　的要求，通過(guò)多種渠道和方法，把符合職位要求的求職者吸引到組織中來(lái)，以填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程。

　　2、招聘由招募和選拔兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的過(guò)程組成。招募主要是以宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，達(dá)到吸引人才應(yīng)征的目

　　的;選拔是使用各種方法挑選出符合組織要求的求職職者。(1)通過(guò)在線招聘可以使企業(yè)

　　獲得更大規(guī)模的求職者儲(chǔ)備庫(kù)

　　;

　　(2)對(duì)于某些技術(shù)性較強(qiáng)的工作來(lái)說(shuō)，

　　在線招聘所能獲得的應(yīng)聘者素質(zhì)比較高

　　;

　　(3)適應(yīng)性強(qiáng)，不受時(shí)間、地域和場(chǎng)所等條件的限制

　　，供需雙方足不出戶即可進(jìn)行直接交流，使得組織和求

　　職者之間的信息傳遞速度加快;

　　(4)網(wǎng)絡(luò)招聘相對(duì)來(lái)說(shuō)比較便宜

　　，即節(jié)約了傳統(tǒng)招聘活動(dòng)中的參會(huì)費(fèi)、交通費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)和人工費(fèi)，

　　又節(jié)省了人力資源管理部門的精力和時(shí)間，因而具有很高的“產(chǎn)出

　　/投入”經(jīng)濟(jì)性特征。

　　6、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)比起刊登廣告、通過(guò)人才中介機(jī)構(gòu)等招聘渠道，由

　　員工推薦的成本比較低

　　;

　　(2)當(dāng)員工推薦求職者時(shí)，

　　對(duì)方通常已經(jīng)從員工那里對(duì)公司的情況有所了解，

　　并且已經(jīng)為轉(zhuǎn)換工作作好了準(zhǔn)

　　備，公司可以盡快面試或雇傭，從而縮短招聘時(shí)間

　　;

　　(3)員工一般不會(huì)推薦不合適或不可靠的求職者，因此

　　推薦人成為替公司篩選人才的過(guò)濾網(wǎng)

　　。

　　7、員工推薦所存在的主要問(wèn)題：

　　(1)易在組織中形成裙帶關(guān)系，不易管理;

　　(2)易使招聘工作受主管喜好程度的影響

　　，而不是根據(jù)能力和工作績(jī)效進(jìn)行選擇，從而影響招聘水平，尤其

　　是在主管推薦的情況下;

　　(3)選用人員的面較窄;

　　(4)推薦者往往愿舉薦與自己同類的人，從而會(huì)在一定程度上妨礙平等就業(yè)

　　。

　　8、外部招聘方法的利弊比較

　　9、(簡(jiǎn)答題)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系

　　;(2)能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新的活力

　　;

　　(3)可以通過(guò)外部招聘為組織樹(shù)立良好的形象

　　;(4)可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)

　　。

　　缺點(diǎn)：

　　(1)外聘人員不熟悉組織的情況

　　;(2)組織對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解

　　;

　　(3)對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊

　　;(4)招聘成本高。

　　第四節(jié)篩選與測(cè)試

　　1、員工錄用測(cè)評(píng)的信度和效度。

　　信度(可靠性)：指的是測(cè)評(píng)的穩(wěn)定性和一致性，即用兩項(xiàng)類似的測(cè)試去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果是基

　　本相同的;在不同時(shí)間用同樣的方法去衡量同一個(gè)人，得到的結(jié)果也是基本相同的，

　　不能因測(cè)量的時(shí)間、

　　地點(diǎn)和主考官的變化而變化。

　　效度(有效性)：是指根據(jù)求職者在進(jìn)入組織之前的特征，

　　對(duì)求職者進(jìn)入組織之后的工作表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)的

　　成功程度。

　　2、在雇傭測(cè)試中，

　　效標(biāo)效度和內(nèi)容效度

　　是證明測(cè)試效度的兩種主要方法。

　　3、員工篩選方法：

　　背景調(diào)查、推薦信或證明信、工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷、筆試、心理測(cè)試、工作樣本測(cè)試、

　　面試、評(píng)價(jià)中心。

　　4、背景調(diào)查是組織在招聘中對(duì)外部求職者進(jìn)行

　　初選時(shí)最常用的方法。

　　5、心理測(cè)試包括能力測(cè)試、操作測(cè)試、身體技能測(cè)試、人格與興趣測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試、成就測(cè)試和創(chuàng)造

　　力測(cè)試。

　　6、工作樣本測(cè)試的主要目的是測(cè)試員工的實(shí)際動(dòng)手能力而不是理論上的學(xué)習(xí)能力

　　。7、面試已經(jīng)成為全部篩選技術(shù)中使用最廣泛的一種。

　　錄用面試的種類：非結(jié)構(gòu)化面談、半結(jié)構(gòu)化面談、結(jié)構(gòu)化面談。

　　第五節(jié)評(píng)估與審核

　　1、招聘工作的成績(jī)可以通過(guò)

　　經(jīng)濟(jì)成本、時(shí)間成本、錄用效率和離職率等

　　指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　2、招聘時(shí)間成本的核算

　　反應(yīng)時(shí)間(RT)=第一個(gè)可面試的合格候選人的日期(

　　RD)-收到求職者申請(qǐng)的日期(

　　RR)

　　定崗時(shí)間(

　　TF)=第一求職者接受公司提供的工作的日期(

　　OD)-收到求職者申請(qǐng)的日期(

　　RR)

　　到崗時(shí)間(

　　TS)=求職者正式開(kāi)始上崗工作的日期(

　　SD)-收到求職者申請(qǐng)的日期(

　　RR)

　　3、(簡(jiǎn)答題)

　　錄用人員評(píng)估是指根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)錄用人員的

　　數(shù)量和質(zhì)量

　　進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。

　　錄用比

　　=錄用人數(shù)

　　/應(yīng)聘人數(shù)*100%

　　招聘完成比

　　=錄用人數(shù)

　　/計(jì)劃招聘人數(shù)

　　*100%

　　應(yīng)聘比

　　=應(yīng)聘人數(shù)

　　/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%

　　錄用成功比

　　=錄用成功人數(shù)/錄用人數(shù)

　　*100%

　　4、員工招聘凈收益

　　=員工招聘總收益

　　-員工招聘總成本

　　員工招聘投資總收益

　　=實(shí)際招聘人數(shù)

　　*招聘過(guò)程有效性指標(biāo)

　　*應(yīng)聘后實(shí)際工作績(jī)效的差別

　　*被錄用者在招聘

　　過(guò)程中的平均測(cè)試成績(jī)

　　員工招聘投資總成本

　　=實(shí)際招聘人數(shù)

　　*全部申請(qǐng)者人均成本

　　*申請(qǐng)人數(shù)/實(shí)際招聘人數(shù)

　　=實(shí)際招聘人數(shù)

　　*全部申請(qǐng)者人均成本

　　/錄用率

　　投資收益率=員工招聘的凈收益/員工招聘總成本

　　活動(dòng)方式。

　　2、職業(yè)的特征：社會(huì)性、連續(xù)性、經(jīng)濟(jì)性。

　　3、戴爾按照職業(yè)的工作對(duì)象類型把職業(yè)分成

　　數(shù)據(jù)、觀念、人和事物

　　為對(duì)象的4種類型職業(yè)。

　　4、職業(yè)生涯，指一個(gè)人終生連續(xù)性的職業(yè)經(jīng)歷，特別是職位的變動(dòng)及工作理想實(shí)現(xiàn)的整個(gè)過(guò)程。職業(yè)經(jīng)歷包括職

　　位、工作經(jīng)驗(yàn)和工作任務(wù)，受到員工價(jià)值觀、需要和情感的影響。

　　5、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)始終需要在適應(yīng)

　　個(gè)人變化和環(huán)境變化

　　的過(guò)程中不斷調(diào)整。

　　6、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)涉及到

　　員工本身、上級(jí)主管和組織

　　。

　　7、(簡(jiǎn)答題)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的作用：(重點(diǎn))

　　(1)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)個(gè)人的作用：幫助個(gè)人確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo);鞭策個(gè)人努力工作;引導(dǎo)員工發(fā)揮潛能;評(píng)估工

　　作成績(jī);

　　(2)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的作用：

　　保證企業(yè)未來(lái)人才的需要;

　　使企業(yè)留住優(yōu)秀人才;使企業(yè)人力資源得到有效開(kāi)

　　發(fā)。

　　第二節(jié)

　　職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論

　　1、職業(yè)生涯為分4

　　個(gè)階段：職業(yè)探索階段(

　　25歲前)、立業(yè)與發(fā)展階段(25~44歲)、職業(yè)維持階段(45~60歲)、

　　職業(yè)衰退階段(60

　　歲以后)。

　　2、職業(yè)錨是施恩教授提出，是個(gè)人和工作情境之間早期相互作用的產(chǎn)物。

　　3、職業(yè)錨的類型：技術(shù)智能型、管理型、創(chuàng)造型、自主獨(dú)立型、安全穩(wěn)定型。

　　4、能力分為一般能力和特殊能力。一般能力通常人位又稱智力，其中包括注意力、觀察力、記憶力、思維能力和想

　　象力等。特殊能力是指從事某項(xiàng)專業(yè)活動(dòng)的能力。

　　5、氣質(zhì)分為多血質(zhì)、黏液質(zhì)、膽汁質(zhì)、抑郁質(zhì)。

　　第三節(jié)員工個(gè)人的職業(yè)生涯管理

　　1、(簡(jiǎn)答題)個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的步驟

　　(1)確定人生目標(biāo);(2)自我評(píng)估;(3)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估;

　　(4)職業(yè)的選擇;(5)職業(yè)生涯路線的選擇;

　　(6)設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo);(7)制定行動(dòng)計(jì)劃與措施;(8)評(píng)估與回饋。

　　第五部分

　　第一節(jié)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)概述

　　1、職業(yè)是人類社會(huì)分工的結(jié)果，職業(yè)定義：人為維持自己的生計(jì)，同時(shí)實(shí)現(xiàn)社會(huì)聯(lián)系和自我價(jià)值而進(jìn)行的持續(xù)的2、(簡(jiǎn)答題)員工自我的職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容:

　　(1)增強(qiáng)職業(yè)敏感性;(2)提高學(xué)習(xí)能力，防止技能老化;(3)維持個(gè)人的工作與家庭的平衡;

　　3、增強(qiáng)職業(yè)的敏感性主要包括增加自己的職業(yè)彈性與提高自己的職業(yè)洞察力兩個(gè)方面

　　4、樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，把學(xué)習(xí)看成工作和生活的第一需要。

　　5、如何處理好工作與家庭的平衡：

　　(1)更新觀念，解決傳統(tǒng)家庭角色沖突所帶來(lái)的矛盾;

　　(2)確定工作家庭的優(yōu)先次序，做好工作與家庭的計(jì)劃，找好發(fā)展的中心;

　　(3)在工作關(guān)系中，讓你的上司或同事了解你的家庭背景，

　　以便于解決家庭問(wèn)題時(shí)無(wú)工作的后顧之憂與組織

　　對(duì)你進(jìn)行切合實(shí)際的職業(yè)規(guī)劃;

　　(4)家庭內(nèi)部協(xié)商解決對(duì)工作有影響的問(wèn)題。

　　第四節(jié)組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理

　　1、組織能否正確評(píng)價(jià)每個(gè)員工個(gè)人的能力和潛力是組織職業(yè)生涯管理成敗的關(guān)鍵。

　　2、對(duì)員工的評(píng)估通常采用職業(yè)測(cè)驗(yàn)方法。

　　3、員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)組織以后，要想制定出切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，必須知道可利用的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并獲得組織內(nèi)有關(guān)

　　職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和空缺的工作崗位等方面的信息。

　　4、員工進(jìn)入企業(yè)后，提升自己都需要通道，通道順暢，穩(wěn)定性高，通道有阻礙，流失率高。

　　5、沙因錐:垂直(提升)、水平(職位輪換)、核心(無(wú)職無(wú)權(quán)有影響、有職無(wú)權(quán)有影響)。

　　6、管理繼承人開(kāi)發(fā)計(jì)劃的目標(biāo)是：

　　(1)把高潛能員工培訓(xùn)成中層管理者或執(zhí)行總裁;

　　(2)使企業(yè)在吸引和招聘高潛能員工上具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);

　　(3)幫助企業(yè)留住管理人才。

　　7、在傳統(tǒng)的職業(yè)生涯道路中，技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路所提供的升遷機(jī)會(huì)十分有限，同時(shí)，管理人員職業(yè)發(fā)展道路比技術(shù)職業(yè)發(fā)展道路所提供的濟(jì)報(bào)酬也要高得多。

　　8、有效的職業(yè)發(fā)展道路有如下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　(1)科技人員的工資、地位和待遇與管理人員相當(dāng)。

　　(2)有貢獻(xiàn)的個(gè)人的基本工資可能低于管理人員，但是他們有機(jī)會(huì)通過(guò)高額獎(jiǎng)金使自己的總收入大大提高。

　　(3)有貢獻(xiàn)的個(gè)人的職業(yè)發(fā)展道路并不能常常滿足缺乏管理潛能的生產(chǎn)效率低下者，

　　這條職業(yè)發(fā)展道路是為具有突出技術(shù)能力的員工創(chuàng)設(shè)的。

　　(4)給有貢獻(xiàn)的個(gè)人以選擇職業(yè)發(fā)展道路的機(jī)會(huì)。

　　9、(論述題)職業(yè)生涯不同階段的開(kāi)發(fā)策略

　　(1)職業(yè)準(zhǔn)備階段的開(kāi)發(fā)策略(學(xué)校教育，關(guān)鍵能力培養(yǎng));

　　(2)職業(yè)探索階段的開(kāi)發(fā)策略(崗位，上崗初的培訓(xùn)，時(shí)間要適當(dāng))職業(yè)探索階段個(gè)人職業(yè)運(yùn)行的基本任務(wù)是，進(jìn)入組織、學(xué)會(huì)工作、尋找職業(yè)錨、在組織和職業(yè)中塑造自我、力求在選定的職業(yè)領(lǐng)域獲得成功。

　　(3)立業(yè)、發(fā)燕尾服與維持階段的開(kāi)發(fā)策略(創(chuàng)造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境)針對(duì)職業(yè)中期的員工，組織的任務(wù)一是促進(jìn)員工職業(yè)朝向頂峰發(fā)展;二是針對(duì)職業(yè)中期危機(jī)，進(jìn)行有效

　　的預(yù)防、改進(jìn)、補(bǔ)救，使組織中每位處于職業(yè)中期的員工都能沿職業(yè)通道繼續(xù)發(fā)展。

　　(4)衰退階段的開(kāi)發(fā)策略10職業(yè)后期主要以“心的資源”開(kāi)發(fā)為主。

　　“玻璃天花板”效應(yīng)也被叫做職業(yè)生涯高原，是指員工已不大可能再得到職務(wù)晉升或承擔(dān)更多的責(zé)任，盡管發(fā)展通道和更高層次的職位是清晰可見(jiàn)的，但在職務(wù)晉升時(shí)似乎被一層玻璃擋著，可望而不可及。

　　11、員工遇到事業(yè)的“玻璃天花板”的原因包括：

　　(1)缺少培訓(xùn);(2)低成就需求;(3)不公平的工資制

　　度或工資提升不滿意;(4)崗位職責(zé)不清;(5)由于缺少發(fā)展機(jī)會(huì)而造成的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)慢。

　　12、玻璃天花板劃分：結(jié)構(gòu)型停滯、滿足型停滯、生活型停滯。

　　第四節(jié)國(guó)外職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的新發(fā)展

　　1、新的發(fā)展：易變性職業(yè)生涯、工作重新設(shè)計(jì)、彈性工作時(shí)間、組織變革帶來(lái)職業(yè)模式變換。知識(shí)、技能、能力和態(tài)度

　　4個(gè)方面的行為方式得到提

　　高，以保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的任務(wù)。

　　2、員工培訓(xùn)狹義就是指員工的工作訓(xùn)練，是使員工“知其行”的過(guò)程，廣義是包括訓(xùn)練和教育兩個(gè)方面，不但要使員工“知其行”，而且要使員工“知其能”。

　　3、員工培訓(xùn)與發(fā)的形式主要有在職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。

　　4、按培訓(xùn)目的來(lái)劃分，員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的形式主要分為過(guò)渡性教育培訓(xùn)、知識(shí)更新培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提高業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和專業(yè)人才的培訓(xùn)。

　　5、按培訓(xùn)對(duì)象在公司中的地位劃分，分為經(jīng)理培訓(xùn)、基層經(jīng)理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)和一般員工培訓(xùn)。

　　6、(簡(jiǎn)答題)為什么要進(jìn)行員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

　　(1)促使企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益提高;

　　(2)來(lái)自內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)理論的依據(jù)。雇傭和工資并不直接受外部勞動(dòng)市場(chǎng)的影響，

　　而是由企業(yè)按照內(nèi)部的規(guī)定和慣例來(lái)決定。內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和重要特點(diǎn)就是長(zhǎng)期雇傭和內(nèi)部晉升。

　　(3)企業(yè)增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。

　　7、員工培訓(xùn)的作用：

　　(1)員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的支柱;(2)培訓(xùn)逐漸成為員工對(duì)企業(yè)的要求;

　　(3)培訓(xùn)為企業(yè)樹(shù)立良好的形象。

　　8、培訓(xùn)文化是衡量培訓(xùn)工作完整性的工具，更是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)關(guān)的重要標(biāo)志。

　　第二節(jié)員工培訓(xùn)體系的構(gòu)建

　　1、(簡(jiǎn)答題)員工培訓(xùn)體系構(gòu)建的要求：

　　(1)結(jié)合企業(yè)文化。人力資源在企業(yè)中能否發(fā)揮作用取決于兩方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。

　　(2)緊扣企業(yè)目標(biāo)。作為企業(yè)培訓(xùn)，它最終的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，企業(yè)的戰(zhàn)略往往是制定

　　長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則是制定短期培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)。

　　(3)強(qiáng)化其他人力資源管理活動(dòng)的支持。

　　2、培訓(xùn)需求分析是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是使培訓(xùn)工作到達(dá)準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。

　　3、企業(yè)培訓(xùn)需求分析具體內(nèi)容的

　　3個(gè)層次是：組織分析、工作分析和人員分析。

　　組織分析：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略分析、人力資源需求分析、企業(yè)效率分析、組織文化分析;

　　工作分析：工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、任職條件分析;

　　人員分析：培訓(xùn)對(duì)象層次分析、人員能力素質(zhì)和技能分析、人員績(jī)效分析、重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象分析。

　　4、培訓(xùn)需求分析方法有訪談、觀察、小組工作和問(wèn)卷調(diào)查等。

　　5、(簡(jiǎn)答題)培訓(xùn)計(jì)劃主要內(nèi)容：

　　(1)選定培訓(xùn)對(duì)象。企業(yè)的重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象包括：新招聘員工、可以改進(jìn)目前工作的人、組織要求他們掌握其

　　他技能的人、有潛力的人。影響員工培訓(xùn)效果的因素是三維的：?jiǎn)T工的態(tài)度、學(xué)習(xí)能力和技能差距。

　　(2)遴選培訓(xùn)者。一名合格的培訓(xùn)師，必須在個(gè)人能力、心理素質(zhì)和職業(yè)態(tài)度等方面有嚴(yán)格的要求。

　　(3)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。員工入職培訓(xùn)課程設(shè)置較為簡(jiǎn)單，屬普及性培訓(xùn)，主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度和企業(yè)發(fā)展歷史等。固定培訓(xùn)課程是基礎(chǔ)性培訓(xùn)。動(dòng)態(tài)培訓(xùn)課程可以從兩個(gè)層次上進(jìn)行分析：企業(yè)目標(biāo)、從科技發(fā)展角度分析。

　　(4)選擇培訓(xùn)形式和方法。

　　(5)培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇。

　　(6)培訓(xùn)工作組織。組織要做的工作有：加強(qiáng)學(xué)員興奮點(diǎn)、把握主題方向、把握課程松緊度、協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式。

　　6、培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，它指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷。

　　7、(論述題)員工培訓(xùn)系統(tǒng)建立的主要步驟：確定培訓(xùn)需求(情況分析：組織、工作、個(gè)人)明確培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃(選定培訓(xùn)對(duì)象、遴選培訓(xùn)者、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程、選擇培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)工作組織)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃->培訓(xùn)效果評(píng)估

　　第三節(jié)培訓(xùn)技術(shù)與方法(核心)

　　1、培訓(xùn)方法的選擇：

　　(1)依目標(biāo)而定。為了訓(xùn)練學(xué)員分析解決問(wèn)題的能力時(shí)，案例研究列第一位;為了改變演員態(tài)度與提高人際

　　第六部分

　　第一節(jié)員工培訓(xùn)與展概述

　　1、員工培訓(xùn)是指通過(guò)一定的科學(xué)方法，促使員工在交往能力時(shí)，單向特征的培訓(xùn)方式不被使用;為了實(shí)現(xiàn)知識(shí)的鞏固與保持，員工自我指導(dǎo)列第一位。

　　(2)視條件而變。學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力。

　　2、管理人員的開(kāi)發(fā)有以下形式：替補(bǔ)訓(xùn)練、決策模擬訓(xùn)練、決策競(jìng)賽、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練。

　　第四節(jié)培訓(xùn)效果評(píng)估與成果轉(zhuǎn)化

　　1、(簡(jiǎn)答題)為什么要對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估究竟有哪些好處?

　　(1)通過(guò)評(píng)估，可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行正確合理的判斷

　　(2)員工的能力是否因培訓(xùn)改變;

　　(3)通過(guò)評(píng)估可以找出培訓(xùn)的不足;

　　(4)通過(guò)評(píng)估可以檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益。

　　2、培訓(xùn)效果分為

　　4個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、效果層面。

　　3、建立評(píng)估指標(biāo)體系時(shí)容易出現(xiàn)兩種偏差：一種偏差是指標(biāo)體系列入了不相關(guān)的指標(biāo);另一種是指標(biāo)體系不完整。

　　4、培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)包括軟性指標(biāo)和硬性指標(biāo)。

　　5、(簡(jiǎn)答題)影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素：

　　(1)受訓(xùn)者特點(diǎn)對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響。

　　一方面受訓(xùn)員工的培訓(xùn)態(tài)度、動(dòng)機(jī)極大地影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度。另一方面，受訓(xùn)員工缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能。

　　(2)工作氛圍對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響。管理者支持、學(xué)習(xí)氛圍、學(xué)習(xí)型組織。

　　(2)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則;

　　(3)實(shí)事求是原則;(4)公平公正原則;

　　(5)區(qū)別對(duì)待、適度激勵(lì)原則;

　　(6)系統(tǒng)性原則;(7)目標(biāo)結(jié)合原則。

　　2、(簡(jiǎn)答題)影響員工激勵(lì)效果的因素

　　(1)企業(yè)外部環(huán)境：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、傳統(tǒng)文化、社會(huì)環(huán)境。

　　(2)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境：管理方式、領(lǐng)導(dǎo)方法。

　　(1)相對(duì)于其他激勵(lì)措施，晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。

　　(2)企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，更能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。(3)內(nèi)部晉升的員工經(jīng)外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性。

　　(4)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)感。

　　潛在的風(fēng)險(xiǎn)：(1)職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的;(2)晉升的次數(shù)不可能很多;

　　(3)同事間相互競(jìng)爭(zhēng)，影響組織的團(tuán)隊(duì)合作精神;(4)晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突;

　　(5)對(duì)于未晉升的員工來(lái)講，愿望得不到實(shí)現(xiàn)，帶來(lái)的負(fù)責(zé)影響可能是巨大的;

　　(6)造成人浮于事、相互扯皮，過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)。

　　8、內(nèi)部晉升的收益率是一個(gè)衡量晉升激勵(lì)效益的數(shù)指標(biāo)。晉升收益率=晉升收益/晉升成本。

　　9、授權(quán)激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在：

　　(1)有效的授權(quán)以多種方式為長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供基礎(chǔ)。

　　(2)有效的授權(quán)激勵(lì)有助員工的成員。

　　(3)有效的授權(quán)有助于共同遠(yuǎn)景的形成。

　　(4)有效的授權(quán)有助于學(xué)習(xí)型組織的形成。

　　(3)個(gè)體因素：收入水平、受教育程度、年齡與工齡、性格特征、個(gè)人價(jià)值觀。

　　第二節(jié)激勵(lì)手段

　　1、獎(jiǎng)的原則：該做的事不獎(jiǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)要大張旗鼓地進(jìn)行、要掌握獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)機(jī)、獎(jiǎng)勵(lì)要有層次性、獎(jiǎng)勵(lì)要有結(jié)合性。

　　2、懲罰具有兩種功能：矯正功能和威懾功能。

　　3、合理運(yùn)用懲罰的原則：懲微原則、溝通原則、及時(shí)原則、協(xié)調(diào)原則。

　　4、獎(jiǎng)罰是規(guī)范人們行為的有效杠桿，是激勵(lì)員工的基本手段。

　　5、(簡(jiǎn)答題)尋求獎(jiǎng)懲的最佳結(jié)合點(diǎn)：

　　(1)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰要相互結(jié)合;(2)以獎(jiǎng)為主，以罰為輔;(3)獎(jiǎng)懲要適度;(4)獎(jiǎng)懲應(yīng)指向具體行為。

　　6、特殊激勵(lì):晉升激勵(lì)、工作環(huán)境激勵(lì)、授權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、文化激勵(lì)。

　　7、(論述題)內(nèi)部職務(wù)晉升有以下重要意義：

　　第七部分

　　第一節(jié)激勵(lì)概述

　　1、(簡(jiǎn)答題)激勵(lì)的原則：

　　(1)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的原則;

　　11、培訓(xùn)激勵(lì)：是一種目標(biāo)激勵(lì)、是一種內(nèi)在激勵(lì)、是一種關(guān)心激勵(lì)、是一種獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。

　　12、企業(yè)文化的功能：

　　(1)企業(yè)文化可以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)職工激勵(lì)的功能;

　　(2)企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部職工的凝聚力;

　　(3)良好的企業(yè)激勵(lì)文化有利于降低企業(yè)的成本。

　　13、(簡(jiǎn)答題)如何提高企業(yè)文化的有效性：

　　(1)從個(gè)人愿景到共同愿景;

　　(2)把握方向，塑造整體形象;

　　(3)使命宣言與使命感;

　　(4)發(fā)展核心價(jià)值觀，融入組織理念。

　　14、人的個(gè)性開(kāi)成和發(fā)展影響因素：遺傳、群體成員資格、角色、境遇。

　　16、職務(wù)雕塑就是指企業(yè)管理人員根據(jù)每位員工追求的生活樂(lè)趣，安排員工的工作，設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展道路。

　　第三節(jié)不同企業(yè)的員工激勵(lì)模式

　　1、(論述題)比較不同所有制企業(yè)的員工激勵(lì)模式：

　　(1)國(guó)有企業(yè):在重視職工物質(zhì)需要的同時(shí)，還要進(jìn)行精神激勵(lì)：

　　A加強(qiáng)企業(yè)民主管理，增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)。

　　B企業(yè)要協(xié)調(diào)好職工之間的關(guān)系。

　　C國(guó)有企業(yè)要積極發(fā)燕尾服極具特色的企業(yè)文化。

　　D國(guó)有企業(yè)應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)培訓(xùn)，加大人力資本的投資。

　　(2)非公有制：

　　當(dāng)前非公有制企業(yè)的激勵(lì)誤區(qū)：

　　A以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)看待全體員工;

　　B“靈活性

　　”和”隨意性”劃等號(hào);

　　C人力資源管理無(wú)序;

　　D缺乏溝通，反饋不及時(shí)。

　　非公有制企業(yè)激勵(lì)框架的構(gòu)建：權(quán)益層激勵(lì)、經(jīng)營(yíng)管理層激勵(lì)、基層員工激勵(lì)。

　　2、(論述題)企業(yè)發(fā)展階段與員工激勵(lì)模式的選擇：

　　(1)初創(chuàng)階段的激勵(lì)模式選擇：企業(yè)要致力于建立相應(yīng)的企業(yè)機(jī)制，配備相應(yīng)的環(huán)境條件，吸引和留住

　　影響企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵人才，培育企業(yè)核心能力。

　　(2)成長(zhǎng)階段的激勵(lì)模式選擇：人力資本成為企業(yè)重要的價(jià)值源泉。以股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)成為必然的選

　　擇。實(shí)施年薪制與股票期權(quán)相結(jié)合。

　　(3)成熟階段的激勵(lì)模式選擇：應(yīng)以股權(quán)激勵(lì)為主。

　　(4)衰退階段的激勵(lì)模式選擇：

　　A為員工創(chuàng)新提供必要的條件和激勵(lì)議案

　　B在追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和能力的充分表現(xiàn)時(shí)，更需要知識(shí)的更新和自身能力的提高。

　　C要為員工提供自由的工作環(huán)境，提供自由發(fā)表意見(jiàn)、展示自身才能、發(fā)揮創(chuàng)造力的空間。

　　第四節(jié)員工類型與激勵(lì)

　　1、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)要注意以下兩點(diǎn)：

　　(1)營(yíng)造良好的用人環(huán)境和工作環(huán)境;

　　(2)建立培訓(xùn)、提升及報(bào)酬體系的綜合激勵(lì)方式。

　　2、銷售人員的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核

　　3、對(duì)一線生產(chǎn)人員的激勵(lì)措施：

　　(1)制定工作目標(biāo);(2)任務(wù)完成與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤;

　　(3)改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù);(4)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。

　　4、晉升+激勵(lì)性薪酬是適用于管理人員的有效激勵(lì)模式。

　　5、(簡(jiǎn)答題)要搞好團(tuán)隊(duì)激勵(lì)，須做好以下幾方面的工作：

　　(1)給團(tuán)隊(duì)制定清晰的目標(biāo);

　　(2)評(píng)定團(tuán)隊(duì)等級(jí)，提高團(tuán)隊(duì)地位;

　　(3)肯定團(tuán)隊(duì)的成就，及時(shí)提高團(tuán)隊(duì)成就感;

　　(4)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊(duì)文化，搞好團(tuán)隊(duì)精神建設(shè);

　　(5)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量多開(kāi)展活動(dòng)，以增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力;

　　(6)增加對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的激勵(lì);

　　(7)了解團(tuán)隊(duì)成員的需求。績(jī)效管理系統(tǒng)由

　　6個(gè)部分組成：績(jī)效計(jì)劃;動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通;數(shù)據(jù)收集、觀察和建立文檔;績(jī)效評(píng)價(jià);績(jī)效診斷與輔導(dǎo);回到起點(diǎn)再計(jì)劃。

　　第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃

　　1、績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理中的起點(diǎn)，是指南針。

　　2、制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。

　　3、績(jī)效計(jì)劃從時(shí)間上分為長(zhǎng)期

　　戰(zhàn)略性計(jì)劃和作業(yè)性計(jì)劃。

　　(5年以上)、中期(1~5年)和短期計(jì)劃(1年以內(nèi))，從計(jì)劃的廣度來(lái)劃分：

　　4、績(jī)效計(jì)劃的特點(diǎn)：明確的目標(biāo)性;有首要地位;普遍性;具有效益性。

　　5、績(jī)效計(jì)劃中包括的內(nèi)容：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(

　　7、(簡(jiǎn)答題)簡(jiǎn)述設(shè)立有效目標(biāo)體系的原則：

　　KPI)、工作目標(biāo)設(shè)定(GS)、能力發(fā)展計(jì)劃。

　　(1)有效目標(biāo)要具體和現(xiàn)實(shí);

　　(4)有效目標(biāo)的含義應(yīng)該明確;

　　(3)有效目標(biāo)要具有適度的靈活性;

　　(5)有效目標(biāo)要與員工的能力和經(jīng)驗(yàn)相適應(yīng)，具有高度的應(yīng)適度。

　　8、目標(biāo)管理的實(shí)施過(guò)程主要包括：確定目標(biāo)、執(zhí)行目標(biāo)、評(píng)估目標(biāo)、反饋目標(biāo)。

　　9、目標(biāo)活寶蝗績(jī)效評(píng)估主要是對(duì)成果進(jìn)行考評(píng)。

　　10、目標(biāo)績(jī)效評(píng)估的評(píng)估項(xiàng)目

　　可分為目標(biāo)實(shí)績(jī)、達(dá)成過(guò)程和執(zhí)行者評(píng)估，執(zhí)行者評(píng)估主要包括：執(zhí)行者

　　工作能力和應(yīng)變能力、能力成長(zhǎng)狀況和處事方法。

　　第二節(jié)績(jī)效溝通

　　1、溝通方式可分為正式溝通和非正式溝通兩類。

　　2、績(jī)效溝通的內(nèi)容：工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評(píng)估、要求與期望。

　　3、(簡(jiǎn)答題)簡(jiǎn)述順利實(shí)施績(jī)效溝通的技巧：

　　(1)傾聽(tīng)技術(shù)：呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情;

　　不要隨意打斷下屬;

　　(2)反饋技巧：多問(wèn)少講;溝通的重心放在“我們”

　　避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作;呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài);;反饋應(yīng)具體;對(duì)事不對(duì)人，盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià);側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳的訓(xùn)導(dǎo);把握良機(jī)，適時(shí)反饋。

　　第三節(jié)績(jī)效考評(píng)

　　1、(簡(jiǎn)答題)績(jī)效考評(píng)指確立的基本步驟：

　　工作分析

　　工作流程分析

　　績(jī)效特征分析

　　理論驗(yàn)證

　　要素調(diào)查、確定指標(biāo)、指標(biāo)的修訂。

　　2、績(jī)效考核內(nèi)容主要以崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)來(lái)確定的。

　　3、員工績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的確定：業(yè)績(jī)考評(píng)(工作的正確性、工作效率、對(duì)指標(biāo)的理解)、能力考評(píng)(知識(shí)與技能、理解與執(zhí)行、判斷與監(jiān)督)

　　4、選擇考評(píng)主體的原則、態(tài)度考評(píng)(積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性)

　　(1)最近相關(guān)原則;(2)有機(jī)結(jié)合原則;(3)經(jīng)濟(jì)可行原則;

　　5、考評(píng)方法：(1)行為考評(píng)法：交錯(cuò)排序法、對(duì)偶比較法、強(qiáng)制正態(tài)分布法、記錄考核法、評(píng)級(jí)量表法、行為觀察量表法、強(qiáng)迫選擇表、關(guān)鍵事件法、行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法;

　　(2)針對(duì)不同考評(píng)者的考評(píng)方法：主管考評(píng)法、民意測(cè)驗(yàn)法、360反饋評(píng)價(jià)法、全視角考評(píng)法;(3)結(jié)果考評(píng)法：目標(biāo)管理法、崗位績(jī)效指數(shù)化法、層次分析法;(4)變異方法：雙向評(píng)估、增強(qiáng)效力法、平衡記分卡法;

　　6、(簡(jiǎn)答題)績(jī)效考評(píng)操作流程：制定計(jì)劃、考評(píng)前的技術(shù)準(zhǔn)備、收集數(shù)據(jù)資料和信息、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施、績(jī)效改進(jìn)。

　　7、績(jī)效考評(píng)中的誤差：暈輪效應(yīng)誤差、趨中誤差、過(guò)寬過(guò)嚴(yán)誤差、個(gè)人偏見(jiàn)誤差、近期效應(yīng)誤差、考核標(biāo)準(zhǔn)變化不定誤差、完美主義誤差、記錄效應(yīng)誤差、自我比較誤差、盲點(diǎn)誤差。

　　8、(論述題)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用理內(nèi)部員工關(guān)系、認(rèn)識(shí)和調(diào)動(dòng)員工潛能。

　　9、有效的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)必須達(dá)到的指導(dǎo)性。：選拔與招聘、人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)、報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整、協(xié)調(diào)處

　　5方面的標(biāo)準(zhǔn)：戰(zhàn)略一致性、效度高、信度強(qiáng)、廣泛的可接受性、明確

　　10、PDCA是計(jì)劃、實(shí)施、檢查、處理的縮寫(xiě)。

　　11、(簡(jiǎn)答題)簡(jiǎn)述改善績(jī)效考評(píng)的主要措施：該如何評(píng)估績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)病因診斷、績(jī)效考核

　　第八部分

　　(2)有效目標(biāo)要與主管的權(quán)限相一致;的總結(jié)。

　　第四節(jié)常用的績(jī)效考評(píng)模式

　　1、中層管理人員的考評(píng)宜使用360度考評(píng)法。

　　2、(簡(jiǎn)答題)績(jī)效管理的新發(fā)展：自我管理法、計(jì)算機(jī)的應(yīng)用、邊際員工的績(jī)效管理。

　　3、邊際員工就是指那些由于缺乏能力或者缺乏做好工作的動(dòng)力而導(dǎo)致績(jī)效水平幾乎處于最低水平的員工。

　　4、(論述題)中小型企業(yè)績(jī)效考評(píng)的特點(diǎn)及考評(píng)的內(nèi)容特點(diǎn)：管理靈活、崗位劃分不明確、工作職責(zé)變動(dòng)較大，績(jī)效考評(píng)不必做得太復(fù)雜，側(cè)重主觀考評(píng)。

　　內(nèi)容：工作總結(jié);員工自我評(píng)價(jià);分類考評(píng);考評(píng)溝通。

　　1、(論述題)薪酬決策的主要內(nèi)容：薪酬決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付結(jié)構(gòu)和薪酬制度管理等3個(gè)方面。

　　2、薪酬成本：狹義是指雇主支付給記雇員的所有實(shí)物和現(xiàn)金報(bào)酬。廣義是指組織的人工成本，除了狹義的成本外，還包括組織支持的教育培訓(xùn)費(fèi)用、住房費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用和其他成本。

　　3、薪酬成本的決定因素：?jiǎn)T工人數(shù)、人均人工成本。

　　4、(簡(jiǎn)答題)薪酬總額主要依據(jù)企業(yè)的支付能力、員工的基本生活費(fèi)用及一般的市場(chǎng)行情等因素來(lái)確定。

　　第二節(jié)戰(zhàn)略薪酬管理

　　1、(簡(jiǎn)答題)企業(yè)戰(zhàn)略薪酬和類型：

　　經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成本領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略、創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略、客戶中心型薪酬戰(zhàn)略。

　　企業(yè)發(fā)展階段與薪酬戰(zhàn)略：成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略、穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略、收縮期薪酬戰(zhàn)略

　　創(chuàng)新型戰(zhàn)略取得成功的關(guān)鍵因素是企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，以及培育成熟的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)和服務(wù)團(tuán)隊(duì)。

　　客戶中心戰(zhàn)略是以提高客戶服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效率、服務(wù)速度等為中心?？蛻魸M意度是該類企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績(jī)效指標(biāo)。

　　成長(zhǎng)期薪酬戰(zhàn)略：提供較低的固定薪酬水平，實(shí)行獎(jiǎng)金、持股或股票期權(quán)等計(jì)劃，突出績(jī)效薪酬和可變薪酬。

　　穩(wěn)定期薪酬戰(zhàn)略：采用較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。

　　收縮期薪酬戰(zhàn)略：降低固定薪酬的比重，增加可變薪酬，鼓勵(lì)員工與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

　　2、(簡(jiǎn)答題)戰(zhàn)略薪酬對(duì)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用：增值功能、激勵(lì)功能、配置和協(xié)調(diào)功能、幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能。

　　3、(簡(jiǎn)答題)設(shè)計(jì)和制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的步驟：估算薪酬的意義與目的;使薪酬戰(zhàn)略適合于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)、一致性、競(jìng)爭(zhēng)性、貢獻(xiàn)、管理;薪酬戰(zhàn)略實(shí)施;重新估算適合狀況。

　　第三節(jié)薪酬體系與薪酬管理

　　1、薪酬體系：職位薪酬、技能

　　/能力薪酬、績(jī)效薪酬、寬帶薪酬、可變薪酬計(jì)劃、福利計(jì)劃、延期報(bào)酬

　　2、可變薪酬計(jì)劃可以采取各種形式：個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、業(yè)務(wù)單位或者全體雇員的，主要有

　　3

　　種基本類型：現(xiàn)金利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享。

　　3、福利的種類：強(qiáng)制性福利、自愿性福利。

　　4、延期報(bào)酬：有些員工在組織內(nèi)部已經(jīng)無(wú)法繼續(xù)晉升，或者其職業(yè)生涯就快要結(jié)束，陡峭的年齡—工資剖面曲線就可能起到積極的激勵(lì)效果。

　　5、哪些情況下適合運(yùn)用延期報(bào)酬作為激勵(lì)因素：直接測(cè)算產(chǎn)出的成本很高;競(jìng)賽性獎(jiǎng)勵(lì)有較好的效果。

　　6、(簡(jiǎn)答題)實(shí)施職位薪酬的前提條件：

　　(1)職位內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化;

　　(2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變化;

　　(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制;

　　(4)企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí);

　　(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

　　第九部分

　　薪酬管理是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程，它包括薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬調(diào)整和薪酬溝通等內(nèi)容。

　　第一節(jié)企業(yè)薪酬概述第四節(jié)不同群體的薪酬制度設(shè)計(jì)

　　1、高級(jí)管理人員年薪

　　=基本薪酬+年度紅利+長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)+附加福利+特別待遇

　　2、典型的獨(dú)立董事薪酬機(jī)制是采用固定的年度津貼和每次參加董事會(huì)發(fā)放額外津貼并報(bào)銷相關(guān)合理費(fèi)用的做法。

　　3、影響?yīng)毩⒍滦匠甑囊蛩刂饕校呵捌诘臉I(yè)績(jī)以及長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造能力、公司資產(chǎn)規(guī)模大小、第一大股東持股比例、以召開(kāi)董事會(huì)會(huì)議次數(shù)為代表的獨(dú)立董事工作時(shí)間、獨(dú)立董事相對(duì)規(guī)模大小。

　　4、研發(fā)人員的薪酬模式：

　　(1)單一的高工資模式;(2)較高的工資加獎(jiǎng)金;(3)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成;(4)科研項(xiàng)目薪酬制;(5)股權(quán)激勵(lì)。

　　5、銷售人員的薪酬體系：

　　(1)純傭金制;(2)純薪酬制;(3)基本制;(4)瓜分制;(5)浮動(dòng)定額制;(6)同期比制;(7)落后處罰制;(8)排序報(bào)酬法;(9)談判法

　　第五節(jié)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　1、(簡(jiǎn)答題)薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)：

　　(1)從”以職位為基礎(chǔ)“向”以個(gè)人為基礎(chǔ)“的薪酬體系轉(zhuǎn)變;

　　(2)內(nèi)在薪酬和重要性日益突出;

　　(3)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃越來(lái)越普遍;

　　(4)團(tuán)隊(duì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃成為現(xiàn)代薪酬管理的內(nèi)容;

　　(5)跨國(guó)公司的全球薪酬制度成為薪酬管理的內(nèi)容。

　　2、(簡(jiǎn)答題)建立國(guó)際薪酬策略中，公司需要注意以下幾個(gè)問(wèn)題：

　　(1)必須打破傳統(tǒng)上局限于本國(guó)的視野界限;

　　(2)薪酬策略必須以公司經(jīng)營(yíng)策略為引導(dǎo);

　　(3)薪酬策略要與其他人力資源管理策略相一致;

　　(4)人力資源和重要性應(yīng)該更加突出。

　　6、勞動(dòng)合同又叫勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，

　　是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、

　　明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

　　第二節(jié)我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的概況

　　1、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀：

　　積極方面的特征：

　　(1)勞動(dòng)法律關(guān)系的主體進(jìn)一步明確、具體、規(guī)范;

　　(2)勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)多樣化和豐富化;

　　(3)勞動(dòng)關(guān)系變化劇烈，動(dòng)中趨靜;(4)勞動(dòng)法律的建立機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)化、法律化;(5)我國(guó)目前勞動(dòng)關(guān)系的基本趨勢(shì)是：

　　心理契約與法律契約并存。

　　消極方面的特征：

　　(1)爭(zhēng)議數(shù)量上升包括爭(zhēng)議案件數(shù)量和集體爭(zhēng)議案件數(shù)量及涉及的人數(shù);

　　(2)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體和內(nèi)容復(fù)

　　雜化;(3)勞動(dòng)者多為弱勢(shì)群體;(4)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的社會(huì)性特點(diǎn)日益顯露。

　　2、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)立和沖突的程度我們可以把勞動(dòng)關(guān)系分為3種類型：對(duì)立和沖突;協(xié)調(diào)狀態(tài);勞資合作。

　　第十部分

　　第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系

　　1、廣義勞動(dòng)關(guān)系是人們?cè)谏鐣?huì)過(guò)程中發(fā)生的一切關(guān)系，包括勞動(dòng)力的使用關(guān)系、勞動(dòng)管理關(guān)系和勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系等;狹義勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)力所有者與勞動(dòng)力使用者之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為實(shí)質(zhì)而發(fā)生的勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系就是勞動(dòng)者在運(yùn)用勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位產(chǎn)生的一種社會(huì)關(guān)系。

　　2、勞動(dòng)關(guān)系3要素：主體、客體、內(nèi)容。

　　3、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容，按員工與企業(yè)結(jié)合的不同階段分，主要包括：

　　企業(yè)與員工結(jié)合的雙向選擇方面;企業(yè)與員工結(jié)合后雙方的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系;員工與企業(yè)分離時(shí)及分離后的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。

　　4、建立勞動(dòng)關(guān)系的原則：平等、公開(kāi)、互選、照顧特殊群體、禁止未成年人就業(yè)、先培訓(xùn)后就業(yè)的原則。

　　5、(簡(jiǎn)答題)處理勞動(dòng)關(guān)系的原則：

　　要兼顧各方利益;要以協(xié)商為主解決爭(zhēng)議;及時(shí)處理的原則;以法律為準(zhǔn)繩;勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主;明確管理責(zé)任。資合作。

　　第三節(jié)雇員流出中的勞動(dòng)關(guān)系處理

　　1、對(duì)于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個(gè)企業(yè)領(lǐng)取貨貨幣性報(bào)酬的人徹底中斷作為企業(yè)成員的關(guān)系過(guò)程。分自愿流出和非自愿流出。

　　2、雇員流出的影響因素：個(gè)體因素、與工人作相關(guān)因素、個(gè)體與組織之間的適合性因素;組織因素;與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過(guò)程相關(guān)的因素。

　　3、解雇是企業(yè)對(duì)雇員可采取的最嚴(yán)厲的紀(jì)律處分。

　　4、導(dǎo)致解雇的常見(jiàn)原因可分為工作業(yè)績(jī)不合要求、行為不當(dāng)、缺乏從事本職工作的資格、工作要求改變等。

　　5、企業(yè)處理雇員流出存在的問(wèn)題

　　裁員的隨意性很大;用人單位裁員時(shí)，性別歧視現(xiàn)象嚴(yán)重;年齡歧視成為當(dāng)前用人單位裁員時(shí)普遍存在的問(wèn)題;裁員標(biāo)準(zhǔn)模糊;員工在出現(xiàn)第一次過(guò)錯(cuò)時(shí)就予以解雇;一些企業(yè)裁員未依法履行報(bào)告程序;中裁減人員不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;知法犯法進(jìn)行裁員。

　　6、解雇員工的做法：

　　堅(jiān)持公平、公正和平等;依據(jù)員工認(rèn)可的公司規(guī)定;有充分的依據(jù);了解和順應(yīng)被辭退員工的心理;采用正當(dāng)且恰當(dāng)?shù)氖侄蝸?lái)處理;消除員工的心理對(duì)抗;不推托負(fù)起責(zé)任;果斷面對(duì)。

　　4、企業(yè)向全球化受到下列因素強(qiáng)烈推動(dòng)：降低成本(降低原材料運(yùn)輸成本;降低勞動(dòng)力成本;降低辦公成本)、市場(chǎng)的全球化。

　　5、全球化戰(zhàn)略有利于企業(yè)通過(guò)在全球有效地配置資源實(shí)現(xiàn)全球性范圍的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

　　6、扁平化是指組織中的管理層次減少而管理幅度增加。

　　7、扁平化發(fā)展的主要原因：

　　應(yīng)對(duì)日趨復(fù)雜的環(huán)境變化;信息技術(shù)的快速發(fā)展;人力資源成本上升。

　　8、多元化是指未來(lái)企業(yè)組織的員工、職業(yè)途徑、激勵(lì)系統(tǒng)和價(jià)值觀等各方面都呈現(xiàn)一種多樣的狀態(tài)。

　　9、產(chǎn)生多元化的動(dòng)力主要有：多元化員工;需要更多的創(chuàng)造性;企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)化。

　　10、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)的全球化以及這兩者的結(jié)合將改變企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的類型以及企業(yè)中工作的類型。

　　第四節(jié)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

　　1、人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)：戰(zhàn)略性人力資源管理的興起、人力資源管理部門將進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組、人力資源管理部門將興起業(yè)務(wù)外包、人力資源管理將進(jìn)行流程再造、人本管理將作為人力資源管理的基本理念全球性人力資源管理將是人力資源管理的一個(gè)重要戰(zhàn)略、企業(yè)與員工長(zhǎng)期合作將實(shí)現(xiàn)雙贏、人力資源管理機(jī)制將是合理的價(jià)值分配與科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)有機(jī)結(jié)合、人力資源管理重心將是知識(shí)性管理、人力資源管理

　　新職能將是持續(xù)提供面向顧客的人力資源新產(chǎn)品服務(wù)。

　　2、戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)輥它扮演了

　　5個(gè)角色：戰(zhàn)略決策角色、戰(zhàn)略職能角色、信息和解決問(wèn)題角

　　第十一部分

　　第一節(jié)人力資源管理效益的衡量

　　1、人力資源管理的特殊任務(wù)必然要求人力資源管理職能的有效性。

　　2、通常用兩種方法對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)：審計(jì)法、分析法

　　3、分析法的重點(diǎn)：考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`是否達(dá)到了既定的效果;估計(jì)某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益。

　　第二節(jié)人力資源管理變化的背景

　　1、人力資源管理變化的因素：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)全球化、組織的發(fā)展變化、工作性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、管理理論發(fā)展。

　　2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和繁榮直接依賴于知識(shí)和技術(shù)或有效信息的積累和使用;

　　3、知識(shí)經(jīng)濟(jì)具有如下特征：

　　科學(xué)和技術(shù)的研究開(kāi)發(fā)日益成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的重要基礎(chǔ);信息和通信技術(shù)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中處于中心地位;服務(wù)業(yè)扮演了重要角色;人力素質(zhì)和技能成為實(shí)現(xiàn)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的先決條件。色、行政管理角色、管理變化的角色。

　　3、企業(yè)之所以把一些人力資源管理活動(dòng)外包出去，主要是基于：外部全作伙伴能夠以比本企業(yè)更低的成本來(lái)提供某種產(chǎn)品或服務(wù);外部合作伙伴能夠比本企業(yè)更為有效的完成某項(xiàng)工作。

　　4、企業(yè)主要把人力資源管理中的一些事務(wù)性工作進(jìn)行外包。

　　5、企業(yè)管理理念從以特為本到以市場(chǎng)為本再到以人為本。

　　6、企業(yè)柔性管理是人本管理的一種實(shí)踐形式。

　　7、柔性管理的特征也表現(xiàn)為內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛。

　　8、面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，如何成為一個(gè)重要戰(zhàn)略：

　　培養(yǎng)全球觀念;培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神;培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通;開(kāi)發(fā)全球經(jīng)理人員和知識(shí)工作者;提高業(yè)務(wù)單位對(duì)全球績(jī)效的貢獻(xiàn)。

　　9、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為價(jià)值的創(chuàng)造只有兩個(gè)最基本的要素：資本與勞動(dòng)，由此形成了兩種最基本的分配形式：按勞分配和按資分配。

　　10、人力資源管理的重心轉(zhuǎn)向知識(shí)型管理，提出一些新的挑戰(zhàn)：人才的風(fēng)險(xiǎn)管理成為人力資源管理的一個(gè)新課題;知識(shí)性員工的工作模式發(fā)生很大的變化;知識(shí)性員工尤

　　其在一些知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)，每個(gè)人在企業(yè)中的位置不再是按嚴(yán)格的等級(jí)秩序確定一個(gè)人在工作中的位置;知識(shí)性員工的需求結(jié)構(gòu)是一種混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。

　　11、人力資源管理部門應(yīng)該從權(quán)力中心的地位走向服務(wù)中心，并借此建立人力資源管理從業(yè)者在企業(yè)中的權(quán)威。

　　12、全新的人力資源管理模式：學(xué)習(xí)型組織和組織學(xué)習(xí)的產(chǎn)生。簡(jiǎn)答題和論述題：

　　1、(重點(diǎn)：多選題或簡(jiǎn)答題)人力資源具有的特點(diǎn)：

　　(1)自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪性。這是區(qū)別于其他任何資源的根本特征。

　　(2)生物性。人力資源存在于人體之中，是一種“活”的資源，與人的生命特征、基因遺傳等緊密相關(guān)。

　　人力資源生物性還表現(xiàn)在從個(gè)人和社會(huì)角度的人力資源的再生性。

　　(3)時(shí)效性。人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、配置、使用和培訓(xùn)均與人的生命周期有關(guān)。

　　(4)創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其它資源的最本質(zhì)特征在于它是“有意識(shí)的”，通過(guò)智力活力，具有巨大的創(chuàng)造力。

　　(5)能動(dòng)性。從人力資源開(kāi)發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開(kāi)發(fā)、被管理的對(duì)象，又是自我開(kāi)發(fā)、自我管理的主體。

　　(6)連續(xù)性。人力資源是個(gè)可連續(xù)開(kāi)發(fā)的資源。

　　2、、人力資源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)：暈輪效應(yīng)、投射效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、偏見(jiàn)效應(yīng)、馬太效應(yīng)、回報(bào)心理、嫉妒心理、戴維心理、攀比心理。

　　(論述題)結(jié)合實(shí)際，談?wù)勅肆Y源管理中常見(jiàn)的誤區(qū)表現(xiàn)在哪里?

　　(1)暈輪效應(yīng)(哈羅效應(yīng))：是指人們?cè)谂袛鄤e人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上;反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好的”時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主、以點(diǎn)概面、以偏概全?？梢允且詡€(gè)人推導(dǎo)整體(地區(qū)歧視)，可以是以總體推導(dǎo)個(gè)別人(例如無(wú)商不奸)。

　　(2)投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性或愛(ài)好，主觀強(qiáng)，會(huì)出高估或者低估，例如”世人皆可成佛”、“洪洞縣里沒(méi)好人”、“以小人之心度君子之腹”。

　　(3)首因效應(yīng)：是指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變，例如“好的開(kāi)始意味著成功的一半”。

　　(4)近因效應(yīng)：是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)，來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)，近因效應(yīng)導(dǎo)致管理失誤或直接導(dǎo)致效率隨降低。

　　(5)偏見(jiàn)效應(yīng)：是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見(jiàn)出發(fā)，純主觀地地對(duì)人和事情作出判斷的一種心理現(xiàn)象。常會(huì)干擾人力資源管理決策和執(zhí)行的正確思路。

　　(6)馬太效應(yīng)：是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生積累效果;

　　對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績(jī)和需求。多的越多，少的越少。馬太效應(yīng)既有積極作用，也有消極作用。積極：將資源向具有運(yùn)用其能力者手中集中，有利于提高整個(gè)社會(huì)資源的利用效率，有利于整個(gè)社會(huì)財(cái)富的增加。消極：會(huì)加劇不公平感，可能影響群體效應(yīng)的發(fā)揮。

　　(7)回報(bào)心理：是指人們和一種心理傾向即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡的，討厭那些他自認(rèn)為討厭的人。“你敬我一尺，我敬你一丈”、”受人滴水之恩，當(dāng)涌泉相報(bào)”。”一廂情愿”、“以怨報(bào)德”、“以德報(bào)怨”。

　　(8)嫉妒心理：是人們?cè)谙嗷ヮ惐冗^(guò)程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)。嫉妒心里有積極和消極兩種。積極：迎頭趕上，消極：歪門斜道、自我放棄。

　　(9)戴維心理:是中國(guó)傳統(tǒng)中的”反伯樂(lè)現(xiàn)象”，伯樂(lè)造就千里馬，又怕千里馬超越而設(shè)置障礙。

　　(10)攀比心理：是人們?cè)谌粘Ｉ詈凸ぷ髦幸蛐枨蟮貌坏接行M足而相互比較進(jìn)而非理性比拼的一種狀

　　態(tài)。例如小企業(yè)強(qiáng)調(diào)有多少博士等高層次人才，

　　企業(yè)高管的秘書(shū)由“靚女秘書(shū)”到“博士秘書(shū)”的攀比等。

　　1、企業(yè)的發(fā)展過(guò)程可以分為

　　初創(chuàng)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。

　　●初創(chuàng)期階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)由于缺乏知名度和實(shí)力，其發(fā)展與績(jī)效主要依靠關(guān)鍵人才的個(gè)人能力和創(chuàng)業(yè)精神，所以企業(yè)人員需要數(shù)量少，但質(zhì)量要求很高;

　　(2)人力資源管理工作處于起步階段，缺乏實(shí)際經(jīng)險(xiǎn)，工作量不大，但工作難度很大，因?yàn)槠潢P(guān)鍵人才的選拔直接關(guān)系著企業(yè)的成敗;

　　(3)企業(yè)尚未建立起規(guī)范的人力資源管理體系，企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者直接參與企業(yè)人力資源管理的主要工作。

　　初創(chuàng)期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的

　　核心是：

　　(1)吸引和獲取企業(yè)所需的關(guān)鍵人才，滿足企業(yè)發(fā)展需要;

　　(2)制定鼓勵(lì)關(guān)鍵人才創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)措施和辦法，充分發(fā)揮關(guān)鍵人才的作用，加速企業(yè)發(fā)展;

　　(3)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)核心人才，為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ);

　　●成長(zhǎng)期階段企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)對(duì)人力資源數(shù)量的需要不斷增長(zhǎng)，不但要的多，而且要得急;

　　(2)企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有更高的要求，不但要求拿來(lái)就能用，而且要求上手快;

　　(3)創(chuàng)業(yè)初期主要靠企業(yè)關(guān)鍵人員的個(gè)人能力維持企業(yè)運(yùn)行的粗放型管理已經(jīng)不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，需要有更為效率的規(guī)范化管理來(lái)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　成長(zhǎng)期創(chuàng)業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：

　　(1)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)，制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)快速發(fā)展對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求;

　　(2)完善培訓(xùn)、考評(píng)和薪酬機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的工作熱情;

　　(3)建立規(guī)范的人力資源管理體系。

　　●成熟期階段人力資源管理的特點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開(kāi)始下降;

　　(2)隨著時(shí)間的推移，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識(shí)可能開(kāi)始下降，員工惰性增加，

　　企業(yè)活力開(kāi)始衰退;

　　(3)由于企業(yè)實(shí)力和形象達(dá)到最佳，企業(yè)對(duì)一般人員的吸引力很強(qiáng)，外界人員爭(zhēng)相進(jìn)入企業(yè)，若處理不好，很可能造成人浮于事的局面;

　　(4)各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對(duì)有能力的人吸引力開(kāi)始下降。

　　成熟期企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的核心是：

　　(1)激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)，推動(dòng)組織變革，保持企業(yè)活力;

　　(2)吸引和留住創(chuàng)新人才，保持企業(yè)創(chuàng)新人才基礎(chǔ)。

　　●衰退期階段人力資源管理的特點(diǎn)：

　　(1)企業(yè)人心不穩(wěn)，核心人才流失嚴(yán)重，一般人員嚴(yán)重過(guò)剩;

　　(2)人力成本突顯，企業(yè)人力資源經(jīng)費(fèi)銳減;

　　(3)企業(yè)失去活力，內(nèi)部缺乏創(chuàng)造性，互相推脫責(zé)任的情況經(jīng)常發(fā)生;

　　(4)企業(yè)向心力減弱，離心力增強(qiáng)。

　　衰退期人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)：

　　(1)妥善裁減多余人員，

　　嚴(yán)格控制人工成本，提高組織運(yùn)行效率;

　　(2)調(diào)整企業(yè)人力資源政策，

　　吸引并留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)重整、延長(zhǎng)企業(yè)壽命和尋求企業(yè)重生創(chuàng)造條件。

　　2、(P79簡(jiǎn)答題)人力資源外包的影響因素：環(huán)境因素、組織及文化特征、人力資源管理系統(tǒng)。

　　HRM外包的直接環(huán)境因素：外包市場(chǎng)的成熟程度和主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的外包程度。

　　3、人力資源管理業(yè)務(wù)外包的選擇動(dòng)機(jī)與風(fēng)險(xiǎn)隱患。

　　選擇動(dòng)機(jī)(優(yōu)勢(shì))：

　　(1)能使組織把資源集中于那些與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)上。

　　(2)可以有效地降低和控制企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，舒緩資金壓力，實(shí)現(xiàn)高效動(dòng)作。

　　(3)降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。

　　(4)適用于各個(gè)不同發(fā)展階段的企業(yè)。

　　(5)能夠幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。

　　(6)有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員。

　　風(fēng)險(xiǎn)隱患：

　　(1)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題。

　　(2)專業(yè)咨詢公司的規(guī)范經(jīng)營(yíng)和專業(yè)化問(wèn)題。(3)安全問(wèn)題。

　　(4)員工的利益如何保障問(wèn)題。

　　可控性問(wèn)題。

　　第四章組織發(fā)展與職位設(shè)計(jì)

　　1、職位設(shè)計(jì)的4項(xiàng)基本原則：

　　因事設(shè)崗原則：以工作職能和工作任務(wù)量為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)

　　規(guī)范化原則：職位名稱是職位的一個(gè)代碼

　　系統(tǒng)化原則：職位是組織系統(tǒng)的基本單位;

　　最少職位數(shù)原則：(1)節(jié)約成本;(2)提升凝聚力;(3)管理效度更高;(4)提高信息傳遞的效度。

　　2、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則(重點(diǎn)多選或簡(jiǎn)答):

　　(1)目標(biāo)一致原則。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。

　　(2)精干高效原則。企業(yè)組織機(jī)構(gòu)在完成任務(wù)目標(biāo)的前提下，應(yīng)當(dāng)力求做到機(jī)構(gòu)最精干、人員最少的管理效率最高。

　　(3)分工與協(xié)作原則。分工與協(xié)作是社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，以保證企業(yè)整體目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。

　　(4)集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則。這是處理上下級(jí)分工關(guān)系的中心問(wèn)題。

　　(5)穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則。企業(yè)組織體制和機(jī)構(gòu)有一定的穩(wěn)定性，

　　是企業(yè)能夠正常地一開(kāi)展生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提條件，同時(shí)要有一定的靈活性和適應(yīng)性，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化。

　　3、組織發(fā)展的基本內(nèi)容：組織方面(傳統(tǒng)機(jī)械式有機(jī)式虛擬式)、個(gè)人與群體方面、技術(shù)方面。

　　員工方面的組織發(fā)展主要是強(qiáng)調(diào)以人為中心的理念。員工的個(gè)人訓(xùn)練就是重視敏感性訓(xùn)練，也稱為T小組訓(xùn)練。

　　任務(wù)和技術(shù)這方面的組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是組織任務(wù)多樣性、完整性和意義，加強(qiáng)工作的責(zé)任性和及時(shí)反饋工作結(jié)果的信息，從而利用工作的本身的激勵(lì)因素來(lái)提高組織的發(fā)展。工作生活質(zhì)量管理就是所能采取的措施之一。

　　4、企業(yè)組織發(fā)展的新趨勢(shì)：

　　扁平化、小型化、彈性化、虛擬化。

　　扁平化：有利于提高信息傳遞的效率和決策速度，有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動(dòng)積極懷和提高工作效率，有利于為客戶提供更好的服務(wù)和節(jié)約管理費(fèi)用。

　　小型化:企業(yè)可增強(qiáng)活力，降低成本，提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　彈性化的這種動(dòng)態(tài)團(tuán)體組織結(jié)構(gòu)靈活便捷，打破原有的部門界限，繞過(guò)原來(lái)的中間管理層次，直接面對(duì)客戶和公司的終極目標(biāo)，以群體和協(xié)作的優(yōu)勢(shì)贏得組織的高效率。

　　虛擬化：不具實(shí)體，但效率高、運(yùn)行靈活的“概念“組織，”集合全部?jī)?yōu)勢(shì)于一體”的新型經(jīng)營(yíng)觀。

　　第五章員工選聘與面試

　　1、組建招聘團(tuán)隊(duì)的原則(重點(diǎn))

　　：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)。

　　2、內(nèi)部招聘的途徑：

　　內(nèi)部提升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘。

　　內(nèi)部提升：讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低級(jí)的崗位晉升到一個(gè)較高級(jí)的崗位過(guò)程;

　　內(nèi)部調(diào)動(dòng)：當(dāng)組織中需要招聘的崗位與員工原來(lái)的崗位層次相同或略有下降時(shí)，把員工調(diào)到同層次或下一層次崗位上工作的過(guò)程;

　　工作輪換：暫時(shí)的工作崗位變動(dòng)，以實(shí)習(xí)或培訓(xùn)的方式使管理職位的受訓(xùn)者更廣泛深入地了解組織的工作流程和各部門的工作特點(diǎn)等情況，使他們?cè)诠ぷ髯儞Q中得到全面鍛煉的機(jī)會(huì)。

　　返聘：將解雇、提前退休、已退休或下崗待業(yè)的員工再召回來(lái)重新工作。

　　3、內(nèi)部選拔的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：

　　(1)內(nèi)部選拔對(duì)現(xiàn)有有雇員來(lái)說(shuō)是一種重要的晉升渠道，得到升遷的員工會(huì)認(rèn)為自己的才干得到組織的承認(rèn)，因此他們的積極性和績(jī)效都會(huì)提高;

　　(2)由于現(xiàn)有的雇員在組織已經(jīng)工作了一段時(shí)間，對(duì)組織的情況比較了解，更有效忠的意愿，因此人員流失的可能性比較小;

　　(3)提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，使他們?cè)谥贫ü芾頉Q策時(shí)能作出比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮;(4)內(nèi)部選拔對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，不僅可以節(jié)約大量的招聘廣告費(fèi)用和篩選錄用費(fèi)用，還可以節(jié)約相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用。

　　(5)有利于保持組織內(nèi)部的穩(wěn)定性。

　　(6)減少識(shí)人用人的失誤。

　　缺點(diǎn)：

　　(1)被拒絕的申請(qǐng)者可能會(huì)感到不公平、失望，從而影響工作的積極性和創(chuàng)造性;

　　(2)在雇員群體中會(huì)引起嫉妒、攀比的心理，進(jìn)而會(huì)引發(fā)拉幫結(jié)派;

　　(3)長(zhǎng)期使用內(nèi)部選拔，會(huì)導(dǎo)致近親繁殖，組織管理層缺乏創(chuàng)新意識(shí);

　　(4)引發(fā)組織高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié);

　　(5)缺少思想碰撞的火花，影響組織的活力和競(jìng)爭(zhēng)力;

　　(6)如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部選拔的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從組織外部招聘人才時(shí)，就可能會(huì)

　　遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

　　4、校園招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　優(yōu)點(diǎn)：大學(xué)校園是高素質(zhì)人員相對(duì)比較集中的地方，

　　是專業(yè)人員和技術(shù)人員的重要來(lái)源;招聘錄用手續(xù)相

　　對(duì)簡(jiǎn)單;年輕充滿活力，富有工作熱情，可塑性強(qiáng)。

　　缺點(diǎn)：(1)許多畢業(yè)生，尤其是優(yōu)秀畢業(yè)生在校園招聘中常常有多手準(zhǔn)備;

　　(2)剛剛進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的畢業(yè)生，由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)工作和職位容易產(chǎn)生一種不現(xiàn)實(shí)的期望;

　　(3)學(xué)生氣較重，在工作配合、等級(jí)管理、制度理解執(zhí)行等方面會(huì)有欠缺;

　　(4)流動(dòng)率較高，不能給企業(yè)一種安全感，甚至有時(shí)候第一份工作就是他們的跳板;

　　(5)校園招聘相對(duì)于其他一些形式來(lái)說(shuō)，成本比較高，花費(fèi)的時(shí)間也較長(zhǎng)。

　　5、網(wǎng)絡(luò)招聘的實(shí)施：

　　(1)發(fā)布招聘信息;(2搜集、整理信息與安排面試;

　　(3)進(jìn)行電子面試;

　　6、招聘的經(jīng)濟(jì)成本是指取得和重置人員而發(fā)生費(fèi)用支出，其中包括招聘的歷史成本、重置成本和離職成本。

　　歷史成本是在員工招聘工作中實(shí)際花費(fèi)的各項(xiàng)成本的總稱，其中包括招募、選拔、錄用、安置以及適應(yīng)性培訓(xùn)的成本。

　　招募成本=直接勞務(wù)費(fèi)+直接業(yè)務(wù)費(fèi)+間接管理費(fèi)+預(yù)付費(fèi)用直接業(yè)務(wù)費(fèi)：招聘洽談會(huì)議費(fèi)、差旅費(fèi)、代理費(fèi)、廣告費(fèi)、宣傳材料費(fèi)、辦公費(fèi)、水電費(fèi)等;

　　間接管理費(fèi)：行政管理費(fèi)、臨時(shí)場(chǎng)地及設(shè)備使用費(fèi);

　　預(yù)付費(fèi)：如為吸引高校研究生和本科生所預(yù)先支付的委托代培費(fèi)。

　　選拔成本=選拔面談的時(shí)間費(fèi)用+匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用+考試費(fèi)用+測(cè)試評(píng)審費(fèi)用+體檢費(fèi)選拔面談的時(shí)間費(fèi)用=(每人面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+每人面談所需時(shí)間)

　　*選拔人員的工資率*候選人數(shù);匯總申請(qǐng)資料費(fèi)用=(印發(fā)每份申請(qǐng)表資料費(fèi)+每人資料匯總費(fèi))*候選人數(shù)考試費(fèi)用=(平均每人的材料費(fèi)+平均每人的評(píng)分成本)

　　*參加考試人數(shù)*考試次數(shù)測(cè)試評(píng)審費(fèi)用=測(cè)試所需時(shí)間*(人事部門人員的工資率+各部門代表的工資率)

　　*次數(shù)體檢費(fèi)=[(檢查所需時(shí)間

　　*檢查者工資率)+檢查所需器材、藥劑費(fèi)用]*檢查人數(shù)錄用成本=錄取手續(xù)費(fèi)+調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)+搬遷費(fèi)+旅途補(bǔ)助費(fèi)等安置成本=各種安置行政管理費(fèi)用+必要裝備費(fèi)+安置人員時(shí)間損失成本適應(yīng)性培訓(xùn)成本=(負(fù)責(zé)指導(dǎo)工作者的平均工資率

　　*培訓(xùn)引起的生產(chǎn)率降低率+新職工的工資率*職工人數(shù))

　　*受訓(xùn)天數(shù)+教育管理費(fèi)+資料費(fèi)用+培訓(xùn)設(shè)備折舊費(fèi)用

　　3、招聘成本不僅包括招聘過(guò)程中實(shí)際發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用，

　　還包括因招聘不慎致使員工離職而給組織帶來(lái)的損失，即離職成本。

　　離職成本包括由于處理離職帶來(lái)的管理時(shí)間的額外支出、解聘費(fèi)、離職面談的成本支出、臨時(shí)性的加班補(bǔ)位、策略性外包成本以及應(yīng)付的工資和福利。

　　離職前的面談費(fèi)=面談?wù)叩臅r(shí)間費(fèi)用+離職員工的時(shí)間費(fèi)用

　　面談?wù)叩臅r(shí)間費(fèi)用=(面談前的準(zhǔn)備時(shí)間+面談所需的時(shí)間)*面試者的工資率*計(jì)劃期間的離職人數(shù)離職員工的時(shí)間費(fèi)用=面談所需的時(shí)間*離職員工的加權(quán)平均工資率*計(jì)劃期間的離職人數(shù)與離職有關(guān)的管理活動(dòng)費(fèi)用=人力資源部對(duì)每一離職事件的管理活動(dòng)所需的時(shí)間*人力資源部員工的平均工資率*計(jì)劃期間的離職人數(shù)離職金=每位離職者的離職金*離職人數(shù)

　　4、重置成本是指由于招聘失誤導(dǎo)致人員流失而引起的組織重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，其中包括新聘員工的補(bǔ)充費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用。

　　培訓(xùn)方式：直接傳授式培訓(xùn)法、參與式培訓(xùn)法、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)和員工自我指導(dǎo)。

　　(1)直接傳授式培訓(xùn)法特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。具體形式有課堂教學(xué)法、工作指導(dǎo)法、影視法。

　　課堂教學(xué)法優(yōu)點(diǎn)：知識(shí)量大且系統(tǒng)全面;缺點(diǎn)：難以吸收、理論與實(shí)踐脫節(jié)、枯燥乏味。

　　工作指導(dǎo)法(師傅帶徒弟)優(yōu)點(diǎn)

　　:避免盲目摸索，從指導(dǎo)人處直接獲取豐富的經(jīng)驗(yàn);有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工

　　作作風(fēng)的傳遞。缺點(diǎn)：指導(dǎo)者本身的高低對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響;不利于新員工的工作創(chuàng)新。

　　影視法優(yōu)點(diǎn):形象生動(dòng);缺點(diǎn)：枯燥單一，不易于集中精神，掌握重點(diǎn)。

　　(2)參與式培訓(xùn)法特點(diǎn)：每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極主動(dòng)參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、技能和正確的

　　行為方式。主要方法有：角色扮演法、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法和游戲法。

　　角色扮演法優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng);缺點(diǎn)：場(chǎng)景的人為性降低了培訓(xùn)的實(shí)際效果，不具有普遍性。

　　案例研究法優(yōu)點(diǎn)：具體生動(dòng)、積極性高、理論與實(shí)踐相結(jié)合;缺點(diǎn)：案例選取困難。

　　案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式。

　　頭腦風(fēng)暴法優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、暢所欲言、不作評(píng)價(jià);缺點(diǎn)：可能會(huì)使討論漫無(wú)邊際、主題挑選難。

　　頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵是排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自由、各抒已見(jiàn)。

　　游戲法優(yōu)點(diǎn)：改變培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，可提高參與者的好奇心、興趣及參與意識(shí)。

　　缺點(diǎn)：局限性。

　　(3)網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)：大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用，不受時(shí)間空間的影響;缺點(diǎn)：良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)需要大量的培訓(xùn)資金，某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式。

　　(4)員工自我指導(dǎo)優(yōu)點(diǎn)：自主性比較強(qiáng)，有助于為企業(yè)節(jié)約培訓(xùn)費(fèi)用和培養(yǎng)學(xué)員的自學(xué)能力。缺點(diǎn)：自覺(jué)的內(nèi)容受到限制，監(jiān)督性弱的缺陷

　　2、激勵(lì)理論：需要層次理論(馬斯洛)、雙因素理論(赫茲伯格)、ERG理論(奧德弗)、期望理論(弗魯姆)、激勵(lì)需要理論(麥克利蘭)、公平理論(亞當(dāng)斯)

　　需要層次理論：生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，這些層級(jí)是漸進(jìn)式的。

　　第三部分

　　1、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本理論：職業(yè)發(fā)展階段理論、職業(yè)錨理論、需求與職業(yè)的適應(yīng)、興趣與職業(yè)的吻合、能力與職業(yè)

　　的匹配、氣質(zhì)與職業(yè)的匹配、性格與職業(yè)的匹配。

　　2、能力與職業(yè)吻合的原則：能力類型與職業(yè)相吻合原則、能力水平與職業(yè)層次相吻合原則、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)能力原則。

　　3職業(yè)生涯管理流程的內(nèi)容：

　　(1)員工自我評(píng)估;(2)組織對(duì)員工的評(píng)估;(3)職業(yè)信息的傳遞;(4)職業(yè)咨詢與指導(dǎo);(5)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。

　　第四部分

　　1、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的原則：戰(zhàn)略性原則、長(zhǎng)期性原則、按需施教學(xué)用一致原則、投入產(chǎn)出原則、培訓(xùn)方式和方法多樣性原則、全員培訓(xùn)與重點(diǎn)培訓(xùn)相結(jié)合。

　　2、需要進(jìn)行培訓(xùn)的情況：

　　有4種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn)：新員工加盟組織、員工即將晉升或崗位輪換、由于環(huán)境的改變要求不斷地培訓(xùn)老員工、滿足補(bǔ)救的需要。

　　3、培訓(xùn)的技術(shù)與方法

　　第五部分

　　1、激勵(lì)的特征：系統(tǒng)性、易逝性、社會(huì)性、信用性、有限性。雙因素理論：保健因素、激勵(lì)因素

　　ERG理論：生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要。

　　期望理論：結(jié)果預(yù)期、工作業(yè)績(jī)結(jié)果預(yù)期、價(jià)值預(yù)期。

　　公平理論：投入與產(chǎn)生的公平

　　3、授權(quán)激勵(lì)的誤區(qū)：拒絕授權(quán)、授權(quán)之后放任不管(牧羊式的放權(quán)和無(wú)反饋式的授權(quán))。

　　4、動(dòng)態(tài)激勵(lì)的具體方式：工作內(nèi)容豐富化、職務(wù)雕塑、雙階梯型的晉升渠道。

　　5、中小企業(yè)員工激勵(lì)的難點(diǎn)與措施：

　　難點(diǎn)：

　　(1)由于企業(yè)規(guī)模小，財(cái)務(wù)有限，使得大部份中小企業(yè)難以以高薪酬、高福利來(lái)激勵(lì)員工;

　　(2)企業(yè)缺乏一個(gè)系統(tǒng)的、完善的激勵(lì)人才管理體系，隨意性比較強(qiáng)，使得其難以吸引和留住人才;

　　(3)企業(yè)的地地域性強(qiáng)，容易形成排外的企業(yè)氛圍;

　　(4)企業(yè)缺乏良好的企業(yè)文化

　　措施：

　　(1)薪酬制度可選用“底薪+獎(jiǎng)金”的模式;

　　(2)運(yùn)用職位、機(jī)會(huì)和培訓(xùn)激勵(lì);

　　(3)運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)：干股和期權(quán)股

　　(4)運(yùn)用企業(yè)文化激勵(lì)：一是做好日常管理工作;二是采取榮譽(yù)激勵(lì)方式。

　　(1)績(jī)效考評(píng)制度化原則;(2)責(zé)任與權(quán)利相結(jié)合的原則;

　　(3)客觀公正的原則;(4)公開(kāi)原則;(5)溝通原則;(6)效益原則。

　　5、重點(diǎn)(論述題)不同考評(píng)主體參與考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)：

　　6、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題或論述題 )360 反饋評(píng)價(jià)法又稱全方位績(jī)效考評(píng)，即由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶 等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人 員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。 其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)了信息的可靠性;

　　其缺點(diǎn)是：這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求; 當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可 信度高，或是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí)，評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所作評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公 正，而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性;收集自信的成本較高，方法比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　7、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告 ：一種形式是撰寫(xiě)績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告書(shū)提交企業(yè)決策層;二是績(jī)效 評(píng)估者以績(jī)效總結(jié)會(huì)的形式向企業(yè)決策層匯報(bào)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)提交績(jī)效總結(jié)報(bào)告書(shū)。

　　8、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)營(yíng)銷人員的考評(píng)主要內(nèi)容：

　　(1)年度和月度業(yè)績(jī)的考評(píng)，主要依據(jù)營(yíng)銷部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的銷售業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn) 率和回款率、回款日期等;

　　(2)服務(wù)能力的考評(píng)。取決于顧客當(dāng)月和全年投訴率，由各部門分別完成。

　　(3)能力考評(píng)。如溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集和利用能力和工作態(tài)度考核。

　　(4)工作的安全性和規(guī)范性。

　　(5)工作的紀(jì)律性。如出勤率、曠工率、遲到率、其他工作紀(jì)律的遵守情況和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、敬業(yè)精神。

　　9、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題) 團(tuán)隊(duì)類型 ：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、 固定工作團(tuán)隊(duì) (包括管理團(tuán)隊(duì)、 生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、 服務(wù)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì) )、 功能團(tuán)隊(duì)(包括質(zhì)量團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)解決問(wèn)題團(tuán)隊(duì)) 、網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)。

　　第六部分

　　1、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)在績(jī)效計(jì)劃制定后，人力資源主管如何有效使用

　　(1)要讓計(jì)劃成為主管指揮的依據(jù);

　　(2)要讓計(jì)劃成為主管掌握主動(dòng)權(quán)的手段;

　　(3)要讓計(jì)劃成為減少浪費(fèi)、增加效益的重要手段;

　　(4)要讓計(jì)劃成為主管進(jìn)行控制的主要客觀標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、(簡(jiǎn)答題)績(jī)效溝通的原則：真誠(chéng)、及時(shí)、針對(duì)性、定期、建設(shè)性。

　　3、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)目標(biāo)管理的特點(diǎn)：

　　(1)強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性;

　　(2)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過(guò)程本身的激勵(lì)性;

　　(3)目標(biāo)管理重視人的因素;

　　(4)目標(biāo)管理重視成果。

　　4、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：時(shí)有所制衡相關(guān)客戶所受干擾少，評(píng)價(jià)更真實(shí)客觀;利于強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)、提高服務(wù)通力;利于發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)劣勢(shì)及潛在需求操作難度大;耗時(shí)久、成本高;考評(píng)資料不易取得。

　　6、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題或論述題)360反饋評(píng)價(jià)法又稱全方位績(jī)效考評(píng)，即由被評(píng)價(jià)者上級(jí)、同事、下屬和客戶等對(duì)被評(píng)價(jià)對(duì)象了解、熟悉的人，不記名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)價(jià)者也進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員向被評(píng)價(jià)者提供反饋，以幫助被評(píng)價(jià)者提高能力、水平和業(yè)績(jī)的一種考核評(píng)價(jià)法。

　　其優(yōu)點(diǎn)是能全方位、多視角對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)了信息的可靠性;

　　其缺點(diǎn)是：這種方法對(duì)組織環(huán)境有較嚴(yán)格的要求;

　　當(dāng)評(píng)價(jià)主要目的是確定個(gè)人發(fā)展需要時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可信度高，或是服務(wù)于激勵(lì)性人事政策時(shí)，評(píng)價(jià)者往往會(huì)考慮個(gè)人利益得失，所作評(píng)價(jià)相對(duì)來(lái)說(shuō)難以客觀公正，而被評(píng)價(jià)者也會(huì)懷疑評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和公正性;收集自信的成本較高，方法比較復(fù)雜，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。

　　7、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告：一種形式是撰寫(xiě)績(jī)效考評(píng)總結(jié)報(bào)告書(shū)提交企業(yè)決策層;二是績(jī)效評(píng)估者以績(jī)效總結(jié)會(huì)的形式向企業(yè)決策層匯報(bào)績(jī)效評(píng)估結(jié)果，同時(shí)提交績(jī)效總結(jié)報(bào)告書(shū)。

　　8、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)營(yíng)銷人員的考評(píng)主要內(nèi)容：

　　(1)年度和月度業(yè)績(jī)的考評(píng)，主要依據(jù)營(yíng)銷部和財(cái)務(wù)部聯(lián)合統(tǒng)計(jì)的銷售業(yè)績(jī)，財(cái)務(wù)指標(biāo)：銷售額、利潤(rùn)率和回款率、回款日期等;

　　(2)服務(wù)能力的考評(píng)。取決于顧客當(dāng)月和全年投訴率，由各部門分別完成。

　　(3)能力考評(píng)。如溝通能力、創(chuàng)新能力、信息收集和利用能力和工作態(tài)度考核。

　　(4)工作的安全性和規(guī)范性。

　　(5)工作的紀(jì)律性。如出勤率、曠工率、遲到率、其他工作紀(jì)律的遵守情況和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、敬業(yè)精神。

　　9、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)團(tuán)隊(duì)類型：項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、固定工作團(tuán)隊(duì)(包括管理團(tuán)隊(duì)、生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)、服務(wù)團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì))、

　　功能團(tuán)隊(duì)(包括質(zhì)量團(tuán)隊(duì)、臨時(shí)解決問(wèn)題團(tuán)隊(duì))、網(wǎng)絡(luò)化團(tuán)隊(duì)。、可變薪酬(股票期權(quán)、股非貨幣性薪酬體系：通過(guò)社交增進(jìn)感情、商品獎(jiǎng)勵(lì)、工作用品補(bǔ)貼、個(gè)人晉升與自我發(fā)展機(jī)遇、帶薪休假、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、促進(jìn)家庭的介入。

　　股票期權(quán)是給予其持有人以特定價(jià)格購(gòu)買公司股份的權(quán)利。

　　股票增值權(quán)是指員工無(wú)須實(shí)際購(gòu)買該股票即可獲得從股票增值權(quán)授予日到行權(quán)日其公司股票的升值;

　　受限股票即提供給員工其公司股票的一定份額，但要受到可以轉(zhuǎn)換性限制。如果員工未能滿足這一條件，

　　股份將被沒(méi)收并返還公司。在限制期內(nèi)參與者通常享有表決權(quán)及股票紅利。

　　3、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題或案例分析)

　　有效的薪酬管理機(jī)制應(yīng)具備的特征：對(duì)內(nèi)的公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性、個(gè)人的激勵(lì)性、易于管理性。

　　4、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)績(jī)效薪酬的種類：計(jì)件工資制、業(yè)績(jī)工作制、一次性獎(jiǎng)金、員工持股計(jì)劃、股票期權(quán)

　　5、重點(diǎn)(簡(jiǎn)答題)寬帶薪酬：又稱海氏薪酬制，就是將企業(yè)原來(lái)較多的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將同一級(jí)別內(nèi)的薪酬活動(dòng)范圍擴(kuò)大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

　　優(yōu)點(diǎn)：(1)減少了工作間的等級(jí)差別，有利于組織結(jié)構(gòu)扁平化的形成，增強(qiáng)組織的靈活性以及對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力;(2)引導(dǎo)員工注重個(gè)人技能、能力的提高;(3)有利于職位輪換;(4)密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化;

　　第七部分

　　1、重點(diǎn)(論述題)目前薪酬體系存在的主要問(wèn)題：

　　(1)對(duì)薪酬功能的錯(cuò)誤定位。并存著兩種對(duì)薪酬功能的認(rèn)識(shí)：惟薪酬論和薪酬無(wú)效論。

　　惟薪酬論：把薪酬當(dāng)成是激勵(lì)員工的惟一手段或至少是最重要的手段。

　　薪酬無(wú)效論：內(nèi)在報(bào)酬比外在報(bào)酬對(duì)于員工的激勵(lì)性要強(qiáng)得多。

　　(2)薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略、文化及人力資源管理系統(tǒng)脫節(jié)。

　　(3)薪酬結(jié)構(gòu)零散，基本薪酬的決定基礎(chǔ)混亂。

　　(4)薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果較差。

　　(5)薪酬管理過(guò)程不透明，溝通不足。

　　2、重點(diǎn)(論述題)全面薪酬體系

　　貨幣性薪酬體系：固定薪酬(基本工資、年度獎(jiǎng)金、福利、津貼、在職消費(fèi))

　　票增值權(quán)、受限股票、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、虛擬股票)(5)有利于管理層的管理和人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變;

　　(6)推動(dòng)良好的工作績(jī)效;(7)建立一種集體凝聚力。

　　缺點(diǎn)：(1)增加了績(jī)效管理壓力;(2)晉升機(jī)會(huì)減少;

　　(3)獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)的難度很大，導(dǎo)致成本上升;

　　(4)不適用所有類型的組織。寬帶薪酬只適合那些創(chuàng)新型、技術(shù)型的組織。

　　第十二章勞動(dòng)關(guān)系與雇員流出

　　1、勞動(dòng)合同內(nèi)容：

　　勞動(dòng)全同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

　　2、簽訂和變更勞動(dòng)合同的原則：平等自愿、協(xié)商一致、不得違反法律行政法規(guī)的原則。

　　3、勞動(dòng)關(guān)系沖突處理的原則：調(diào)解和及時(shí)處理、合法、公正原則。

　　4、雇員流程的后果：

　　(1)對(duì)企業(yè)的影響：

　　A雇員流出的企業(yè)成本：遣散成本、重置成本、怠工成本、機(jī)會(huì)成本(業(yè)績(jī)成本、保密成本、競(jìng)爭(zhēng)成本)

　　B雇員流出對(duì)企業(yè)的價(jià)值：對(duì)低素質(zhì)雇員的替代、創(chuàng)新靈活性和適應(yīng)性的提高、離職員工能為企業(yè)提高客觀而中肯的意見(jiàn)、離職員工是企業(yè)創(chuàng)新和信息的重要源泉、優(yōu)秀的離職員工可以樹(shù)立企業(yè)良好的形象、離職員工是企業(yè)未來(lái)招聘時(shí)的最優(yōu)人選。

　　(2)對(duì)離職員工本人的影響：

　　增加收入;職業(yè)生涯進(jìn)步;獲得非工作價(jià)值的滿足;增加自我效率感覺(jué);在新環(huán)境中產(chǎn)生新刺激;帶來(lái)更好的工作績(jī)效等。

　　5、雇員流出中勞動(dòng)關(guān)系處理和預(yù)防的有效途徑：行政手段;經(jīng)濟(jì)手段;法律手段;文化手段。

　　第八部分

　　1、組織發(fā)展的變化：

　　網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化。

　　按照管理寬度的大小及管理層次的多少，可以開(kāi)成兩種結(jié)構(gòu)：扁平結(jié)構(gòu)和直式結(jié)構(gòu)。

　　2、現(xiàn)代管理理論的轉(zhuǎn)變

　　由重視對(duì)企業(yè)物質(zhì)資源管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾砗蛦T工能力開(kāi)發(fā)的研究;由重視企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行轉(zhuǎn)向重視企業(yè)外部市場(chǎng)和顧客問(wèn)題的研究;由重視企業(yè)計(jì)劃管理轉(zhuǎn)向重視企業(yè)的決策和戰(zhàn)略研究。